Le modèle de comportement caractéristique et son propre système de valeurs, de relations et d'interactions dans une entreprise particulière est une culture organisationnelle, qui est déterminée par des croyances et des normes culturelles partagées par presque tous les employés, et la base de sa structure est niveaux. Il aide invariablement à travailler efficacement et en douceur, à accomplir les tâches de production les plus complexes, favorise la cohésion d'équipe et l'unit en une équipe. Niveaux formés de la culture organisationnelle déjà dans la formation de l'entreprise. Au cours des premières années d'existence de l'organisation, certaines règles sont créées, pas toujours écrites quelque part dans les commandes, et un ensemble de valeurs apparaît qui correspond pleinement aux idées des fondateurs de l'entreprise. La culture organisationnelle ne stagne jamais, elle évolue, change et prend du sens.
Structure
On distingue les niveaux de culture organisationnelle suivants: profond, souterrain et superficiel. Si nous voyons des logos etslogans relatifs à cette entreprise, et tout autre attirail, qui n'est qu'un moyen externe d'interagir avec le monde extérieur, c'est un niveau superficiel, observé par chacun au premier contact avec cette institution. Il convient de noter que tous les niveaux de la structure organisationnelle ont leurs propres artefacts. Le superficiel détecte facilement tous les phénomènes qui lui sont inhérents, mais peu de gens les interprètent correctement. Les artefacts ici sont de tels événements où le degré d'émotivité et d'implication de tous les employés est le plus élevé. Et bien sûr, les règles sont assez strictement définies pour eux. Tous les niveaux de la culture organisationnelle de l'organisation peuvent être caractérisés comme normatifs comportementaux, la différence d'orientation et le degré de sensibilisation.
Le deuxième niveau, le sous-sol, reflète toujours les valeurs, les normes, les croyances, les idées de l'organisation partagées par tous les employés. C'est ici que se révèle le désir de choisir un but et une mission, de déterminer les moyens de les atteindre. Il est assez difficile de reconnaître ce niveau de l'extérieur, un contact étroit avec cette organisation est nécessaire. Ce sont les idées et les valeurs dominantes, réalisées par l'équipe, qui régissent leur comportement. Et, enfin, les niveaux de la culture organisationnelle de l'organisation représentent son plus profond, reflétant dans son intégralité et sa précision chaque élément de l'organisme collectif. C'est une façon de diriger, et le comportement des collègues, et des méthodes qui sont utilisées comme récompense et comme punition. Les paramètres de base sont utilisés ici à un niveau inconscient, mais ils guident clairement le comportement de tous les employés et déterminent l'attitudeéquipe à l'entreprise. D'un observateur extérieur, le niveau profond est caché, il reflète la psychologie générale des salariés de l'entreprise. Il convient de noter que la culture nationale influence le plus fortement les idées de base.
Edgar Shane
Le psychologue américain Edgar Shane a expliqué les niveaux et la structure de la culture organisationnelle de la manière la plus accessible. De plus, il a été le fondateur d'une nouvelle direction scientifique de la psychologie organisationnelle. Théoricien et praticien de la gestion moderne, il a créé un modèle qui explique exactement cette structure de la culture organisationnelle. On l'appelle parfois le modèle de l'iceberg, car un véritable étranger ne verra dans une institution inconnue qu'une infime partie de ce que sont les niveaux et la structure de la culture organisationnelle.
Le modèle est en trois étapes: le premier contient des artefacts, le second contient des valeurs proclamées et le troisième contient des hypothèses de base. Et c'est ainsi que Shane a décrit les niveaux de culture organisationnelle. La surface ne montrera à l'observateur que des faits visibles. Ce sont l'architecture, les technologies appliquées, la forme de la structure, le comportement visible, les cérémonies, le langage, les rituels, les mythes, le mode de communication, etc.
Surface
Tous les phénomènes et choses à ce niveau sont facilement détectés. Mais il faut aussi les décrypter, les interpréter dans les termes de cette culture organisationnelle particulière. L'histoire établie dans l'équipe et les valeurs de cette organisation formée sur ses bases nécessiteront de longues explications, en partietransformés en mythes qui ont créé des coutumes et des rituels uniques, qui, encore une fois, ne sont propres qu'à cette équipe.
Tout cela se caractérise par un degré énorme d'implication, d'émotivité, qui colore tous les événements et toutes les actions communes qui se déroulent selon les règles initialement établies. Cela contribue à la cohésion de l'équipe, qui assure conjointement la stabilité et la préservation des valeurs communes. Les rituels peuvent être très différents: communication (règles de communication - formelles et informelles), travail (routine, jours de la semaine, vie quotidienne), managérial (réunions, modalités de vote, prise de décision), officiel (encouragement des meilleurs, adhésion aux valeurs fondamentales).
Second niveau selon E. Shane
Les niveaux de culture organisationnelle ne sont pas les seuls segments distincts de la structure. Il existe un nombre indéfini de sous-cultures, contre-cultures, invisibles à l'œil extérieur, parmi le monolithe de la culture organisationnelle principale, qui fragilisent ou renforcent la cohésion de l'équipe. Quel niveau de culture organisationnelle est représenté par les valeurs, les perceptions et les croyances partagées par l'ensemble de l'équipe diversifiée ? Bien sûr, sous la surface. Le comportement humain est régi par ces valeurs et ces croyances. Voici un exemple: il y a une récession dans la production, la direction décide de ne licencier personne, mais de réduire la semaine de travail pour tout le monde (comme cela s'est produit dans l'une des divisions du géant russe du meuble). Si cette étape donne de bons résultats et que l'entreprise"correct", l'attitude envers la direction de l'entreprise doit être fixée comme une idée générale, voire générale, des valeurs de l'entreprise.
Cependant, malheureusement, ce n'est pas toujours le cas, et le comportement de l'équipe ne correspond le plus souvent pas aux valeurs proclamées. Ces derniers sont rarement clairement articulés et, par conséquent, les diagnostics peuvent ne pas donner de réponse sur le niveau de culture organisationnelle d'une entreprise donnée. Lors de l'étude des valeurs de l'équipe, il est nécessaire de prêter attention à des aspects de la vie collective tels que le "visage" de l'organisation, son objectif (qui est plus important - la qualité ou l'innovation, par exemple); comment le pouvoir est distribué (si tout le monde est satisfait du degré d'inégalité existant); comment les employés sont traités (se soucient-ils, se respectent-ils, les patrons ont-ils des favoris, les récompenses sont-elles équitables); comment le travail est-il organisé (la discipline est-elle suffisamment stricte, à quelle fréquence la rotation des employés est-elle utilisée); quel est le style de gestion (démocratique ou autoritaire); comment les décisions sont prises (individuellement ou en équipe) et ainsi de suite.
Niveau profond
Encore plus secret - le dernier niveau, profond. Cela inclut les hypothèses de base qui ne sont même pas réalisées par les membres de l'organisation, à moins qu'ils ne se concentrent spécifiquement sur cette question. Cependant, bien que ceux-ci soient simplement pris pour acquis, ce sont des hypothèses si fortes qu'elles dirigent essentiellement le comportement des gens, ce dont Edgar Schein a parlé dans ses travaux. NiveauxLes structures organisationnelles sont un ensemble d'idées de base qui donnent un sens aux objets et aux phénomènes qui guident les actions dans certaines situations. Shane appelle ce système intégré une "carte du monde". Il s'agit probablement d'une carte de contour, sans définitions précises de l'emplacement des objets, car les gens ne ressentent du confort que lorsqu'ils sont dans l'atmosphère de leurs propres idées, dans un autre système, ils ressentent inévitablement un malaise, car ils sont incapables de comprendre ce qui se passe, percevant le plus souvent une autre réalité de manière déformée et lui donnant une fausse interprétation. Les trois niveaux de culture organisationnelle sont cryptés pour les étrangers, mais le troisième - profond - en particulier.
Les hypothèses de base incluent des concepts aussi inexplicables que la nature du temps, la nature de l'espace, la nature de la réalité, la nature de l'homme. Naturellement, les plus cryptées sont les activités humaines et les relations humaines. Les niveaux de culture organisationnelle comprennent de nombreuses couches d'attitudes et de relations, y compris des facteurs religieux, qui ont également une forte influence sur les liens organisationnels, en particulier dans certaines régions. Cela inclut également les attitudes éthiques - les relations entre les sexes, le respect des horaires de travail, l'apparence des employés et des bagatelles similaires, pour ainsi dire, mais le monde se compose d'eux. Il est assez facile d'observer de tels artefacts, mais il est difficile à interpréter. Pour comprendre la culture organisationnelle d'un groupe particulier de personnes, vous devez vous rendre à leur niveau d'idées afin d'examiner attentivement leurs valeurs et leurs artefacts. Et il faut tenir compte du fait queau niveau le plus profond, la culture nationale a la plus grande influence.
Étude
Edgar Schein a soigneusement élaboré le concept, et les niveaux de culture organisationnelle ont docilement divisé le monolithe des relations humaines dans l'équipe. L'étude doit commencer dès le premier niveau superficiel des artefacts. Sinon, probablement, cela ne peut pas arriver. Après tout, un nouvel employé, par exemple, commence à se familiariser avec l'équipe et l'entreprise sans faute dès les signes les plus visibles de celle-ci.
Dans le processus d'immersion au niveau des valeurs, il essaie de plonger, de pénétrer des idées souterraines aux idées profondes. Mais la formation des niveaux de la structure organisationnelle se fait en sens inverse. Premièrement, le niveau profond se développe, sans cela, la création et la créativité elle-même sont impossibles. Puis les valeurs apparaissent progressivement et, enfin, les artefacts.
Relations et rejet
Comme déjà mentionné, la culture organisationnelle n'est pas un monolithe. Il se compose d'une culture dominante (prédominante), de nombreux groupes de sous-cultures et de contre-cultures, qui renforcent ou affaiblissent la culture globale de l'organisation. Les principes de base d'une sous-culture ne se contredisent généralement pas trop, ils acceptent le plus souvent presque toutes les valeurs de la culture dominante, mais d'eux l'organisation reçoit une certaine spécificité, une différence par rapport au reste. Il s'agit à la fois de sous-cultures de genre et de sous-cultures territoriales ou fonctionnelles. Il y en a un grand nombre. Mais la contre-culture peut très bien agir comme une opposition directe à la culture dominante et à ses valeurs, y comprisexemples de comportement d'entreprise.
La contre-culture nie tous les objectifs de base déclarés de cette organisation, et dans ce cas, un niveau profond de développement de la culture organisationnelle est souvent atteint, c'est-à-dire que la contre-action est menée presque par réflexe. Dans la vraie vie, il peut s'agir d'actionnaires qui forment un groupe pour supprimer la direction ou changer la stratégie de l'entreprise, mais aussi de dirigeants qui manquent de pouvoir ou de syndicats qui se battent pour la justice. Si une organisation subit une sorte de transformation, le rôle des contre-cultures peut être grandement renforcé et la culture organisationnelle dominante devra se battre pour ses territoires où ses priorités sont partagées.
Gestion
La culture organisationnelle peut et doit être gérée. Ce processus, bien sûr, est très complexe, les relations s'établissent entre un grand nombre de personnes qui se remplacent constamment, et même les membres permanents de l'équipe changent nécessairement leurs idées internes sous l'influence de certaines circonstances qui ne peuvent être ni prévues ni empêchées. Les phénoménologues nient complètement l'impact sur la culture organisationnelle. Cependant, les partisans d'une approche pragmatique rationnelle sont sûrs d'autre chose. Ils insistent sur le fait qu'il peut y avoir une influence délibérée sur les idées des gens, et à travers cela leur comportement changera. Les leaders ont le plus d'impact sur les valeurs collectives fondamentales, ils inspirent les employés et réalisent leurs rêves et aspirations.
Bien sûr, avecà condition que les dirigeants aient des engagements évidents et sincères pour tous envers des valeurs universelles, qu'ils doivent absolument partager. Une grande attention de leur part à ce qui se passe dans l'organisation, à tous les détails, même insignifiants, garantissent le succès de l'influence sur la culture organisationnelle. Les leaders intelligents manipulent habilement les choses et les symboles, créent de nouveaux modèles de comportement par exemple personnel. Même les attributs de surface, lorsqu'ils sont manipulés de cette manière, deviennent de plus en plus efficaces au fil du temps, influençant ainsi le niveau de sous-surface de la culture de l'organisation. De cette façon, même les hypothèses de base de l'équipe peuvent être modifiées. Cependant, les résultats ici sont presque impossibles à prédire, car le processus est long et difficile, et en influençant une variable, on peut obtenir des changements irréversibles dans une autre. Habituellement, seul leur initiateur croit aux bons changements.
Facteurs d'influence
La culture organisationnelle est la base du potentiel de toute entreprise, c'est elle qui détermine son succès à long terme. C'est exactement ce qui distingue une organisation d'une autre, c'est l'âme de chaque équipe. La culture organisationnelle est influencée par de nombreux facteurs internes et externes. Les internes comprennent les objectifs et la mission de l'entreprise, sa stratégie, ainsi que la nature du travail et son contenu. Un rôle important est joué par l'éducation et les qualifications des travailleurs, leur niveau de développement général. Et, comme on l'a dit, la personnalité du leader revêt une importance particulière. Les facteurs externes qui affectent la culture organisationnelle comprennent les conditions économiques d'unle temps et les circonstances données, les particularités nationales, ainsi que les particularités de l'environnement des affaires dans l'organisation et l'ensemble de l'industrie.
Si nous nous éloignons des études de Shane, nous pouvons trouver une autre division en niveaux de culture organisationnelle - en objectifs et subjectifs. Cette version elle-même est beaucoup plus simple et beaucoup moins sur la gestion. Au niveau objectif, il y a les choses visuelles: de la conception des locaux, du mobilier et des équipements à la restauration et l'apparence des employés. On peut dire qu'il s'agit de l'environnement purement physique de l'organisation. Le niveau subjectif est un peu plus compliqué: c'est la langue de communication et le système de communication, la relation entre les employés. Ce sont des normes et des valeurs, des rituels et des traditions. C'est l'attitude face au temps, la motivation et l'éthique du travail. La base de la formation des niveaux de culture organisationnelle est précisément sa composante subjective. Cela dépend presque entièrement de la culture de gestion, du style de leadership et des capacités de résolution de problèmes des dirigeants, ce qui contribue certainement à maintenir la culture organisationnelle au sein de l'équipe.
Méthodes
Les dirigeants utilisent des techniques pour maintenir la culture organisationnelle:
- Attention aux objets et aux sujets, aux évaluations, au suivi des activités des employés.
- Réponse rapide aux crises et aux urgences.
- Critères correctement élaborés pour les statuts et les récompenses, l'embauche, le licenciement et, à l'inverse, la promotion.
- Initiative enfaçonner les traditions et les symboles de l'organisation.
La culture organisationnelle ne peut pas exister par elle-même, elle est toujours dans le contexte de la culture de la région géographique et de l'ensemble de la société, de plus, elle est influencée par la culture nationale. Mais sans culture organisationnelle, aucune entreprise ne peut exister, car elle forme la culture de départements, d'équipes, de groupes individuels - à la fois des travailleurs et des managers.
