Dans votre service, le volume de travail a augmenté, les gens n'ont plus le temps de faire ce qu'ils sont censés faire. Vous avez couru aux autorités pour demander d'élargir le personnel - avec des chiffres et des arguments. "S'en aller!" - une telle réponse des autorités sera la plus douce. À votre poursuite, ils ajouteront plus de charges. C'est l'optimisation du personnel: la gestion du personnel résout également ces problèmes. Et bien d'autres ne sont pas moins complexes. Aujourd'hui, une stratégie de gestion du personnel est indispensable: beaucoup de choses changent.
Commençons par une formulation générale et essayons de la raccourcir: une stratégie de gestion du personnel est un système d'actions visant à former une équipe professionnelle, loyale et compétente d'employés d'une organisation. La stratégie du personnel vise trois objets:
- Employés de l'entreprise.
- La structure des ressources humaines en tant que partie intégrante de l'ensemble de l'entreprise.
- Conditions de travail.
Au départ, il ne sera pas inutile de rappeler les problèmes qui entravent la création et, en particulier, la mise en œuvre d'une stratégie de gestion du personnel:
- attitudes démodées dans l'esprit des cadres supérieurs selon lesquelles les RH sont une fonction auxiliaire.
- Technologies de communication faibles entraînant un énorme fossé entre les niveaux supérieurs et inférieurs du personnel: les employés, n'étant pas au courant des changements stratégiques de l'entreprise, ne soutiennent pas et ne mettent pas en œuvre de nouvelles règles, directives ou fonctions de nouvelles stratégies.
- Le retard et l'incompétence professionnelle des employés des services de gestion du personnel eux-mêmes, à la suite de quoi le travail du personnel reste en dehors du cadre des tâches commerciales générales, et il n'est tout simplement pas nécessaire de parler d'une stratégie compétente. La confrontation entre les concepts de politique du personnel et de stratégie de gestion du personnel - "ancien contre nouveau" - est une situation triste et courante dans de nombreuses entreprises.
Deux caractéristiques des stratégies RH
- Les stratégies RH organisationnelles sérieuses n'ont jamais été à court terme - elles ne peuvent pas l'être, par définition. Toute évolution dans le domaine des ressources humaines est toujours difficile: les nouvelles attitudes comportementales demandent de la patience, du temps et une communication compétente. Les changements dans le système de ressources humaines ne peuvent pas être accélérés, cela doit être rappelé et pris en compte lors de la planification du calendrier.
- Dire "lien étroit" avec la stratégie commerciale globale de l'entreprise est un euphémisme. Les mots corrects dans ce contexte sont « intégration complète » avec les objectifs stratégiques globaux de l'organisation. Ainsi, et seulement ainsi, l'interaction du service des ressources humaines avec tous les autres services et l'entreprise dans son ensemble devrait ressembler. Etce n'est qu'en observant ce principe qu'il est possible de développer avec compétence les stratégies de base de la gestion du personnel. Une telle intégration doit nécessairement s'accompagner d'une évaluation et d'une analyse d'une grande variété de facteurs de l'environnement interne et externe. Les changements stratégiques prévus dans l'entreprise entraîneront dans tous les cas une révision en profondeur des plans de formation et de développement, une restructuration du personnel dans les départements, un recalcul de son nombre, des compétences requises, des normes de qualification, etc.
Stratégies de gestion de base
Au lieu du mot "types", il serait plus correct de dire "tendances" dans les stratégies de gestion du personnel, qui dépendent entièrement des spécificités et de l'état du développement stratégique de l'entreprise.
- Les stratégies innovantes se distinguent par la priorité accordée à la composante du travail du personnel sur l'évaluation du personnel, sa certification, sa formation et son avancement professionnel. De tels événements vont de pair avec une motivation renouvelée pour le travail - il s'agit d'un travail classique de « paire de personnel ». Toute innovation nécessite un personnel motivé, adapté et compétent, sans lequel rien ne fonctionnera.
- Les stratégies entrepreneuriales consistent à trouver et à soutenir autant que possible des personnes capables de travailler dans des environnements à haut risque et de prendre des décisions rapides. La priorité est de créer les conditions pour le travail de ces personnes.
- Les stratégies d'amélioration des performances ont toujours été "calmes" avec un minimum de décisions risquées. Àdans ce cas, la priorité est la fidélité des employés à l'entreprise et leur forte implication dans les processus de travail. Les normes éthiques, la formation constante au format traditionnel et le respect des principes d'égalité sociale sont ici particulièrement importants. De telles entreprises et stratégies RH peuvent être grossièrement qualifiées de "socialistes".
- La variante la plus difficile de la stratégie est souvent observée dans les entreprises qui comptent un grand nombre de vendeurs. La priorité est les résultats du travail - le volume de production du produit. Tout risque est minimisé. Les plans sont établis pour un temps relativement court, l'étude est donnée dans le montant très minimum pour les qualifications nécessaires. Les principales méthodes de gestion sont le contrôle et la surveillance des actions du personnel.
Relation entre stratégie organisationnelle et stratégie RH
En utilisant un squelette commun d'activités stratégiques, qui ne change généralement pas, les responsables RH peuvent appliquer différents types d'interaction avec la stratégie globale de l'entreprise:
- Le mode d'interaction traditionnel, dans lequel les stratégies de gestion du personnel de l'entreprise sont une partie dépendante de son plan stratégique global. Avec cette option, le service des ressources humaines doit bien connaître les tâches commerciales et les objectifs stratégiques de l'entreprise. Ce n'est qu'après s'être familiarisé avec la stratégie globale que commence l'élaboration d'une stratégie de gestion du personnel - par conséquent, le travail du personnel est de nature secondaire. Malheureusement, cette approche est encore très courante, malgré son caractère « à l'ancienne » et son incohérence évidents.formats modernes de travail avec le personnel.
- Les stratégies générales et personnelles sont créées en même temps. Dans un tel document intégré, il n'y a pas (et ne devrait pas y avoir !) de séparation entre « ceci est le business, et ceci est le personnel ». Les responsables RH prennent une part absolument égale dans le développement et le développement de la stratégie globale. Récemment, dans les tableaux de dotation des entreprises avancées, vous pouvez de plus en plus voir le nom du poste d'un spécialiste des RH - "partenaire commercial".
Objectifs de la stratégie RH, exemples
- Doter l'entreprise de ressources humaines: compétentes, professionnelles, les plus fidèles possibles. Faites-le à temps et avec des plans à l'avance.
- Développement et mise en œuvre de programmes spéciaux ciblés pour les employés de toutes catégories afin de développer leurs qualités de leadership.
- Formation d'une stratégie de gestion des talents impliquant toutes les composantes du travail du personnel: formation et développement, évaluation du personnel, rémunération et avantages sociaux.
- Formation d'un système de communication interne avec de nouveaux canaux pour diffuser l'information parmi toutes les catégories d'employés.
- Restructuration des départements avec une évaluation complète du personnel, la certification, la révision des tâches fonctionnelles et la nouvelle nomination des chefs de département par le biais d'un concours transparent.
Facteurs affectant la stratégie RH
L'approche classique pour créer une stratégie a toujours été une analyse complète de l'environnement externe et interne. Le marché du travail et les salaires, les tensions sociales dans le pays (le cas échéant), la présence oul'absence de crises de divers calibres et profils, l'émergence ou la disparition de concurrents, le développement de nouvelles technologies, les processus politiques - ces facteurs externes et bien d'autres doivent être pris en compte très sérieusement. Dans le même temps, les facteurs internes ne peuvent être ignorés: il reste une grande question à savoir quels facteurs influencent le plus la formation et la mise en œuvre de stratégies pour les systèmes de gestion du personnel. Les facteurs internes sont les suivants:
- Taille de l'entreprise. Dans les petites organisations, il n'y a pas assez d'espace pour déployer des stratégies. Typiquement, dans de telles entreprises, la stratégie est rédigée en fonction de ce qui est déjà disponible: les objectifs dépendent des ressources. Dans les grandes entreprises, c'est l'inverse: les ressources humaines et autres sont planifiées en fonction des objectifs stratégiques de l'entreprise.
- Horizon de planification. Avec des plans à court terme pour une période maximale de trois ans, les objectifs de la stratégie de gestion du personnel de l'organisation dépendent des ressources et s'y adaptent. La priorité est donnée à l'amélioration de la qualité du travail, à l'optimisation des processus existants, etc. Avec une planification de plus de trois ans, toutes les ressources dépendront des prévisions. L'accent sera mis sur le travail sur les avantages concurrentiels et la création de moyens innovants d'investir.
- Compétence et motivation des employés. Avec un système de rémunération et de récompense moderne et intelligent, vous aurez plus de marge de manœuvre et des stratégies innovantes: cela a toujours été le cas. C'est donc aujourd'hui.
Formation de la stratégie
Il n'y a pas de différence fondamentale entre les technologies de création de personnel ou toute autre stratégie. Par conséquent, avant de commencer à élaborer une stratégie de gestion du personnel, il sera utile de répondre par vous-même aux questions suivantes:
- Quel est le personnel actuel de l'organisation ? À ce stade, les statistiques sur le personnel professionnel fourniront des informations non seulement sur l'âge, le sexe et les caractéristiques éducatives, mais également sur des ventilations détaillées du roulement du personnel et des motifs de licenciement, des analyses des marchés du travail et des salaires moyens dans le pays, le secteur et la région.
- À quel stade de développement se trouve l'équipe au moment de la formation de la stratégie de gestion du personnel ? Les événements d'engagement des employés aideront à répondre à cette question - des enquêtes annuelles avec leur analyse la plus sérieuse.
- Comment et dans quel sens les ressources humaines doivent-elles évoluer (et doivent-elles évoluer avec les transformations de l'entreprise) pour contribuer à l'atteinte des objectifs globaux de l'entreprise ? Tout est simple ici: il ne suffit pas de connaître cette stratégie générale, il faut participer à son élaboration.
- Quelles sont les étapes supplémentaires à franchir pour que l'équipe de collaborateurs réponde aux nouveaux enjeux de l'entreprise ? Nous parlons ici de nouvelles exigences en matière de compétence du personnel et de la révision des programmes de formation et de développement.
Problèmes de stratégies, exemples
Contrairement à la mission et aux objectifs, les objectifs de toute stratégie doivent être aussi clairs que possible et toujours chiffrés:
- Améliorer la composition de la haute direction de l'entreprise de 20 % grâce àrechercher de nouveaux employés qui répondent à la norme professionnelle et qui ne sont pas âgés de plus de 35 ans.
- Réduire le turnover de 5 % au sein de l'équipe commerciale en développant et mettant en place un nouveau système de rémunération et de motivation des meilleurs vendeurs.
- Réduire les coûts de formation du personnel de 40 % en introduisant des formats d'apprentissage en ligne sur une nouvelle plateforme pédagogique.
Ce qui doit être fait pour réussir la mise en œuvre de la nouvelle stratégie
La première et la plus importante des conditions est la compréhension et l'adhésion aux changements par tous les employés. La conduite du changement est l'un des domaines les plus difficiles de la gestion. L'introduction de tout nouveau composant dans le cours normal des choses est toujours un processus douloureux. Cela est particulièrement vrai des changements associés aux facteurs humains. De nouvelles responsabilités ou une augmentation de la quantité de travail (dans l'entreprise follement dynamique d'aujourd'hui, cette quantité ne diminuera jamais, mais au contraire, elle ne fera qu'augmenter rapidement).
Les grands principes de la conduite du changement doivent devenir les outils indispensables d'un gestionnaire de ressources humaines avancé. Les communications, les clarifications, la formation d'une équipe d'agents de changement, l'information maximale des employés sur toute innovation sont des éléments essentiels du travail lors de la mise en œuvre des changements. Cela est particulièrement vrai pour les questions liées à la rémunération adéquate des employés et à l'évaluation de leur performance. Chaque employé doit parfaitement savoir comment il doit travailler et ce qu'il doit faire pendant l'année, afin qu'il puisse, par exemple,amélioré avec un salaire correspondant à la suite d'un score élevé sur les critères convenus. Pas de surprises avec les déménagements de personnel à la fin de l'année - ce principe devrait devenir l'un des principes les plus importants pour le travail des services du personnel.
Composants classiques d'une stratégie
Indépendamment du type de stratégie, du degré d'avancement de l'entreprise elle-même et de la profondeur d'intégration de la composante du personnel dans la stratégie commerciale globale, il existe toujours des composantes professionnelles classiques du travail du personnel que personne n'a encore annulées.
- Nouvelles technologies dans la partie recrutement: dans la recherche, la sélection et l'embauche de personnel.
- Modifier les conditions et les exigences d'adaptation du personnel.
- Révision du système d'évaluation et de certification du personnel.
- Stratégies particulières pour le développement de la gestion du personnel: nouvelles méthodes et nouveaux formats de formation et de planification de carrière au sein de l'entreprise.
- Mettre à jour et développer de nouvelles normes professionnelles et exigences du poste en fonction des nouveaux défis commerciaux de l'entreprise.
- Formation d'un nouveau vivier de talents, adapté aux changements possibles et aux prévisions de concurrence sur le marché.
- Améliorer la qualité des méthodes de prévision et de planification des besoins en ressources humaines à court et à long terme de la planification stratégique globale.
- Nouvelles méthodes de motivation et de stimulation du personnel, prenant en compte l'analyse des marchés du travail et des nouvelles exigences dans le cadre d'une nouvelle stratégie globale.
- Formationnouvelle stratégie de paie, révision du logiciel de rémunération et d'avantages sociaux.
- Gestion des dossiers RH dans de nouveaux formats numérisés.
Composants supplémentaires de la stratégie
Le système moderne de gestion des ressources humaines implique de nouvelles composantes du service du personnel. Outre le "personnel classique", ces composantes ne sont en aucun cas liées à des actions secondaires. Ils incluent:
- Santé et sécurité.
- Mesures pour mettre à jour et soutenir un ensemble de documents liés à l'éthique des affaires, aux normes de conduite des entreprises (divers codes).
- Développer de nouvelles formes de communication interne.
- Mise en place de nouvelles formes de développement social et d'accompagnement social des salariés.
- Introduction de méthodes de médiation des différends et conflits du travail.
- Recherche et mise en œuvre de nouveaux moyens juridiques pour résoudre les problèmes de travail.
Étapes de création et de mise en œuvre d'une stratégie du personnel
Tout d'abord, il convient de le rappeler: la stratégie et la politique de gestion du personnel sont toujours répétées, elles sont cycliques.
- Mission et vision stratégique de la gestion du personnel (au cas où il serait nécessaire de les formuler séparément de la mission globale).
- Conversion de la mission et des déclarations générales en objectifs spécifiques pour les priorités et les principales composantes du travail du personnel.
- Analyse et évaluation de l'environnement interne et externe, du marché salarial, des statistiques de la concurrence, de ses propres statistiques de personnel.
- Choisir le type de stratégie de gestion du personnelavec la désignation de l'objectif principal du travail du personnel dans la période à venir.
- Planifier le travail avec des délais et des personnes responsables pour chaque partie de la stratégie.
- Réaliser les activités planifiées avec suivi et contrôle périodique.
- Évaluation de ce qui a été accompli avec ajustement ultérieur des objectifs stratégiques et des moyens de les atteindre.
