Les connaissances, les compétences et les capacités des personnes sont les ressources les plus demandées à notre époque. Pour bien maîtriser ces éléments, il faut des décennies aux spécialistes. Un grand nombre d'industries utilisent des approches interdisciplinaires, tout en effectuant non pas une, mais plusieurs tâches à la fois. Les entreprises accumulent une expérience qui peut être stockée dans un centre de compétence. Il s'agit d'un département spécial de l'entreprise. Il sera discuté en détail dans notre matériel.
Centre de compétence - qu'est-ce que c'est ?
Dans le système économique moderne, le produit le plus précieux est l'information. Pour sa production, des connaissances sont nécessaires - une ressource spéciale qui doit être accumulée. L'optimisation et l'utilisation de l'activité mentale des personnes sont les processus les plus importants dans le domaine de la gestion organisationnelle.
L'information, comme toute autre ressource, pose plusieurs problèmes. Des informations et des connaissances peuvent être perdues. Pour les entreprises, c'est toujourséchec: l'équipe est dissoute, les employés partent ou changent de plan. Souvent, la perte d'informations se traduit par une perte d'argent, de temps et, pire que tout, d'objectifs.
La solution à ce problème est liée à la création de centres de compétences. Cette autorité est engagée dans la collecte systématique des connaissances, compétences ou capacités documentées les plus importantes. Les informations disponibles sont réparties entre spécialistes. Cela garantit une utilisation optimale des ressources humaines au sein d'une même organisation.
Le centre de compétences est un type particulier d'élément structurel dans une entreprise. Il contrôle une ou plusieurs lignes d'activité importantes. Grâce à l'autorité compétente, les connaissances pertinentes sont accumulées et les moyens de résoudre les problèmes sont également recherchés.
L'idée des centres de gestion des compétences n'est pas nouvelle. À un degré ou à un autre, il est mis en œuvre par les services d'information scientifique et technique, ainsi que par les services d'archives, de qualité, de normalisation, etc. Mais nous parlerons plus loin d'une instance dont l'activité est l'intégration des connaissances, l'expertise, la modernisation processus, etc… Ici, ce n'est même pas l'information qui revêt une importance particulière, mais l'ensemble des liens sociaux qui forment la connaissance.
Structure des centres de compétences professionnelles
La fonctionnalité et la structure des autorités compétentes dépendent de la tâche déterminante que l'organisation est appelée à résoudre. Ainsi, quatre types de centres sont mieux connus. Ils peuvent agir à la fois séparément et dans le cadre d'un système unique.
Le premier centre de compétence estorganisme de collecte et de stockage des meilleures pratiques. Les tâches principales de cette instance sont l'accumulation, la formalisation et la diffusion des meilleures pratiques dans les entreprises. Les spécialistes du centre trouvent et analysent les principaux processus, font des recommandations de nature technique et élaborent des normes pour leur utilisation. De plus, des programmes sont en cours de développement pour gérer les processus d'intégration et y apporter certaines modifications.
La construction de l'excellence peut être liée aux techniques de vente, aux services de conseil, au service client, au développement de produits, à la gestion de projet, etc. Les centres d'excellence spécialisés associés à l'accumulation d'excellence sont les plus faciles à développer et à appliquer dans le système de gestion.
Le deuxième type d'autorités compétentes est associé à la formation de normes technologiques. Ces centres acquièrent certaines connaissances, mais l'accent est mis sur leur composante technique - développement de logiciels et sélection d'équipements appropriés. Des spécialistes standardisent et généralisent les processus sur une plateforme technologique unique.
Le service distribué est le troisième type de centres d'excellence. La tâche d'une telle unité est l'utilisation des ressources par les équipes qui ont participé au projet. Le personnel s'engage à soutenir de nombreuses initiatives de gestion des connaissances, y compris la formation sur les produits, l'évaluation des logiciels, etc. Le service distribué est l'un des modèles les plus utilisés en Occident.
Enfin, le dernier élément structurel de l'organe de compétence est l'unité de service centralisée. Il dispose de son propre budget et d'un ensemble de méthodes de recouvrement des coûts. Un tel centre accompagne un nombre considérable de projets, élabore des exigences et des normes pour les sous-systèmes d'information et techniques, et favorise également l'échange de connaissances dans l'entreprise. Lors du choix d'un tel modèle, il est recommandé de procéder à un diagnostic approfondi de la culture organisationnelle de l'entreprise, d'évaluer cette politique et les procédures mises en œuvre.
Création de centres de compétences
Comment former le type optimal d'autorité compétente dans une entreprise ? Pour commencer, il faut se rendre compte que chacune des formes d'organisation énumérées ci-dessus a ses propres inconvénients et avantages. Avant de commencer à créer un corps, vous devez formuler correctement les objectifs et les attentes pour le travail de l'unité existante. Ce n'est qu'alors qu'une certaine stratégie doit être développée.
Parfois, des centres de développement des compétences peuvent émerger spontanément. Cela se produit sur la base des activités professionnelles antérieures des praticiens, de leurs associations, groupes d'intérêt et autres structures formelles et informelles dans toute la procédure de leur formation.
La stratégie descendante est l'approche la plus pertinente pour créer un centre d'excellence. Le rôle prédominant ici ira au directeur exécutif - la personne qui commencera à faire avancer le projet vers l'objectif. Au centre de l'intégrationla stratégie sera toujours un ensemble de personnes, de processus et de technologies, même en dépit du grand nombre de dimensions. Une stratégie d'intégration devra être régulièrement réfléchie pour la confronter à l'entrepreneuriat organisationnel, l'externalisation (transfert d'autorité à une autre entreprise), l'accompagnement des partenaires, la politique financière, le choix des standards, etc.
Problèmes de formation d'organes
L'organisation d'un centre de compétence est dans la plupart des cas associée à un nombre considérable de problèmes. Quelles difficultés peuvent surgir dans la voie de la formation des autorités compétentes ? Les problèmes les plus courants doivent être répertoriés.
Le premier est le manque de ressources et de temps. La collecte de ressources dans de nombreuses entreprises peut constituer une activité facultative plutôt qu'une activité essentielle. À cet égard, de nombreux experts n'ont tout simplement pas le temps de s'engager dans la collecte de connaissances ou leur échange. Il y a aussi le problème inverse, quand il y a du temps pour collecter du matériel, mais qu'il n'y a pas assez de matériel lui-même. Pour organiser des formations, participer à des conférences ou mettre en œuvre l'informatique, un certain nombre de ressources est nécessaire, ce qui peut manquer aux entreprises.
Le problème suivant est le manque d'attention de la direction. Les managers ne sont le plus souvent concernés que par le processus d'atteinte de leurs propres objectifs opérationnels. Ils n'ont pas suffisamment de connaissances sur la situation du centre de compétence. La productivité du travail, ainsi que l'accumulation d'expérience, seront impossibles dans de telles conditions.
Une autre difficulté de mise en formeautorités compétentes est associée à la concurrence interne. À l'intérieur des limites d'une organisation, des obstacles peuvent surgir dans l'échange de connaissances entre les experts de différents départements. La solution au problème sera l'organisation du travail de communautés pratiques dans lesquelles les passionnés ajouteront des connaissances à des tiers.
Le vieillissement de la main-d'œuvre est l'un des obstacles les plus courants à la constitution d'organismes de compétences. Si un expert prend un repos bien mérité dans un an ou deux, il est peu probable qu'il commence à accumuler des informations. Une autre difficulté réside dans le manque d'enthousiasme et de nouvelles perspectives. L'émergence de nouvelles idées et de concepts pertinents deviendra extrêmement improbable.
Enfin, le dernier problème majeur est le corpus de connaissances obsolètes. Une organisation se dégradera si elle ne pense pas de manière innovante et n'invente pas quelque chose de nouveau.
Avantages du centre de compétences
Quels sont le rôle et l'importance des autorités compétentes ? Peut-on en tirer un bénéfice ? Ces questions sont de plus en plus posées par des représentants de diverses structures organisationnelles. Les avantages des centres de développement des compétences professionnelles existent, et ils sont importants. Ces unités collectent les connaissances clés, les regroupent et les systématisent.
Les centres de compétences surveillent la production compétente et régulière d'expertise, ne permettent pas aux personnes et aux équipes de projet de se disperser. Le travail des institutions à l'étude permettra de réaliser d'importantes économies financières, ainsi que d'éliminer la duplication des fonctions et des processus. Les connaissances seront réutilisées eten conséquence - optimisation de la mise en œuvre du projet, utilisation compétente des ressources et de leur gestion. Cela libérera du temps pour les consultations des experts et l'entreprise pourra fournir des services à un plus grand nombre de candidats.
En Occident, les centres de compétences sont depuis longtemps intégrés au système de management, ils en sont devenus partie intégrante. Des consultants tiers sont embauchés pour beaucoup d'argent et le nombre de cabinets de conseil augmente. Tous coopèrent avec différentes entreprises ou font partie de leur structure.
En Russie, cependant, de nombreuses entreprises passent à côté de profits importants, car elles pourraient elles-mêmes vendre leurs connaissances à d'autres. C'est pourquoi les spécialistes nationaux devraient penser à accumuler la meilleure expérience - une des étapes vers l'introduction de programmes de gestion des connaissances plus ambitieux. Souvent, le concept de meilleure expérience est défini comme le moyen le plus efficace de faire un travail particulier ou d'obtenir des informations utiles. Cette connaissance n'est pas concentrée dans des documents, mais dans l'esprit des gens eux-mêmes.
Les centres de compétences visent à partager les connaissances, à analyser la culture organisationnelle de l'entreprise et à accroître la motivation des employés. Les succès et les difficultés du projet en cours sont largement déterminés par la forme de culture organisationnelle et la pratique établie du travail de groupe.
Fonctions des centres de compétence
Les institutions considérées exécutent des tâches liées à l'accumulation de connaissances et à l'échange de connaissances dans un domaine d'activité particulier. Ainsi, un simple centre de compétence régional est capable deexécution des pouvoirs suivants:
- Reflétant l'état actuel de la gestion des connaissances organisationnelles. Il s'agit de la formation de cartes de connaissances, de fiches d'experts d'entreprise (les soi-disant pages jaunes), du traitement des demandes internes et externes et bien plus encore.
- Transformez l'expertise cachée et individuelle en une documentation formelle accessible à la plupart des employés.
- Amélioration continue de la qualité du travail d'expert et maintien d'une position de leader sur un certain marché.
- Vérification des changements dans les tendances et technologies mondiales.
- Fournir des descriptions des connaissances à partir des livrables du projet, en les convertissant dans le document formel le plus approprié (histoires de réussite, expériences clés, base de données, etc.).
- Distribuer les connaissances collectées par le centre aux autres départements de l'entreprise.
- Gérer les bases de connaissances d'entreprise, les indexer et les cataloguer.
- Assurer des liens de communication efficaces et de qualité entre spécialistes et experts.
- Créer, utiliser et protéger la propriété intellectuelle de l'entreprise.
- Soin du changement des générations professionnelles, formation régulière des jeunes collaborateurs, transfert d'expérience aux nouveaux venus par des experts.
Il faut tenir compte du fait que chaque entreprise a ses propres intérêts et priorités. Malgré les différences d'expérience, d'objectifs et de domaines d'activité, les entreprises prennent peu à peu conscience de la valeur des actifs intellectuels. Des centres de compétence spécialisés sont créés, quivous aider à atteindre vos objectifs en acquérant une expérience précieuse.
Types de compétences
Après avoir traité des principes de formation et d'organisation des centres de compétences, il convient de passer aux compétences elles-mêmes. Ils appellent donc un certain cercle de pouvoirs ou de problèmes de quelqu'un dans lequel une personne peut être bien consciente. Il existe quatre types de compétences.
Les compétences corporatives sont acceptées dans les entreprises. Ils sont les mêmes pour tous les postes et aident, par exemple, à travailler efficacement en équipe. L'ensemble des pouvoirs ou des questions de ce type est typique des petits centres de compétence régionaux.
Le groupe d'éléments suivant s'appelle la gestion. Il comprend des compétences dont la présence aide les chefs d'entreprise à atteindre leurs objectifs avec succès. Ici, il convient de souligner la capacité de résoudre efficacement ses problèmes, la capacité de planifier son travail avec compétence, de contrôler le processus de service, de prendre des décisions de manière indépendante, de générer de nouvelles idées, de réagir aux changements de situation, etc. Le groupe de direction est typique des grandes organisations et des centres de compétence fédéraux étendus.
Le troisième groupe de compétences est appelé professionnel. Cela inclut des éléments qui peuvent s'appliquer à certains groupes d'emplois. Par exemple, il s'agit des compétences en vente, de la connaissance des produits, de la compréhension du commerce de détail en tant que segment de marché, etc.
Le dernier groupe de compétences est appelé personnel. Cela comprend divers aspects quiinclure les réalisations individuelles et les jugements de valeur sur les résultats. Par exemple, il s'agit de l'activité, de la discipline, du leadership, d'un niveau élevé d'auto-organisation, d'une adaptabilité accrue, de la capacité à travailler avec des informations volumineuses, des compétences analytiques, de l'initiative, de la gérabilité et bien plus encore.
Tout centre de compétence informationnelle intègre plusieurs éléments de chaque groupe présenté.
Collecter et organiser
Dans les centres de technologie de compétence, il existe trois types de connaissances et de compétences, systématisées en fonction du degré d'occurrence. Le premier groupe d'éléments est appelé naturel. Ce sont les qualités de base données à une personne dès sa naissance. Ici, vous pouvez mettre en évidence l'ouverture, la sociabilité, le charisme et bien plus encore.
Le deuxième groupe de compétences est appelé acquis. Cela comprend les compétences, les capacités et les connaissances qu'une personne a pu acquérir sur la base de son expérience antérieure. En particulier, c'est la capacité de planifier.
Enfin, le troisième groupe de compétences est appelé adaptatif. Cela inclut les qualités qui permettent à un nouvel employé d'accomplir les tâches désignées le plus rapidement possible dans un nouvel environnement professionnel. Ici, il est nécessaire de mettre en évidence les qualités émotionnelles d'une personne qui ne peuvent être possédées dès la naissance. Ils se développent au fil du temps, c'est-à-dire de manière phénotypique.
Dans différents centres de compétence, les dispositions sur les connaissances et les compétences sont également différentes, et donc la classification suivante doit être discutée. Dans ce cas, les compétences, les capacités et les connaissances diffèrent en degrédes difficultés. Ils sont divisés en simples, seuils, différenciants et détaillés.
Un groupe simple comprend une liste unique de connaissances, de compétences ou de capacités qui sont observées dans les actions humaines. Le groupe de seuil comprend les informations nécessaires pour acquérir l'autorisation d'effectuer un travail. Un groupe détaillé se compose de plusieurs niveaux d'information, dont le nombre est déterminé par les objectifs d'utilisation d'un modèle d'organisation particulier. Ainsi, les centres de compétence fédéraux comprennent de cinq à plusieurs dizaines de niveaux, et les centres régionaux - pas plus de cinq. Enfin, le dernier groupe, différenciant, vise à identifier les caractéristiques comportementales qui distinguent les meilleurs employés des étrangers.
Toute évaluation des connaissances et des compétences doit être effectuée à condition que les résultats de l'évaluation ne soient pas stockés pendant une longue période. La nouvelle procédure devra être mise en place dans un an, maximum deux. À cette fin, il existe plusieurs centres de compétence interrégionaux en Russie, qui permettent une vérification et une systématisation régulières des informations sur les employés.
Modèles de compétences
L'employeur ou ses représentants établissent un profil de chaque salarié, qui se réduit à un système unique de critères. Les centres de compétences privés ou publics constituent un ensemble d'informations sur chaque personne. Pour ce faire, ils prennent en compte les facteurs suivants:
- comment l'employé atteint l'objectif;
- quelles qualités ont aidé l'employé à obtenir des résultats positifs;
- ce qui est exactement requis deemployé.
Toutes les compétences spécifiées dans le profil de l'employé doivent être classées autant que possible par ordre de priorité. Ils doivent être divisés en majeurs et mineurs, ainsi qu'en souhaitables et nécessaires.
Chaque type de compétence doit être mesurable, formalisé, compréhensible, structuré, pertinent et flexible. Il faut faire preuve de flexibilité pour s'adapter à toutes sortes de changements.
Les centres de compétences fédéraux fournissent des schémas généraux pour la formation de profils. Ainsi, ils peuvent être constitués des éléments suivants:
- cluster de compétences professionnelles - un ensemble de connaissances, de compétences et d'aptitudes interdépendantes qui sont unies par une certaine homogénéité;
- niveau de compétence;
- compétence spécifique;
- indicateurs de comportement.
Ainsi, chaque compétence est un ensemble de certains indicateurs psychologiques et comportementaux. Ils sont combinés en niveaux et en blocs, mais dépendent du volume sémantique. Le nombre total de niveaux peut être différent - tout dépend du type d'organisation et du modèle de compétences construit.
Il convient également de noter que la compétence doit avoir un nom simple et concis, par exemple:
- prise de décision;
- développement de la personnalité;
- gestion des relations.
Les clusters existants peuvent être divisés en quatre domaines: actions et interactions (travailler pour obtenir des résultats et se connecter avec les gens), activité intellectuelle (travailler avec l'information) et développementstratégies.
Pertinence des centres de compétences
Dans la pratique, de nombreux professionnels des RH confondent des concepts tels que "compétence" et "compétence". Dans le premier cas, nous parlons de la capacité qui reflète les normes de comportement spécifiées qui peuvent conduire à la performance au travail. Atteindre un certain niveau de résultats de performance est interprété comme une compétence.
Il convient également de mentionner qu'il existe aujourd'hui de nombreuses définitions du concept de "compétence". Deux approches ont été identifiées par les experts:
- Européen, qui est une description des résultats de travail et des tâches attendus;
- American, où la compétence est une description du comportement d'un employé. L'employé doit montrer le bon comportement et, par conséquent, obtenir des résultats élevés et efficaces dans le cadre de son travail.
Dans le CIS, la définition de base est utilisée, selon laquelle les compétences sont des capacités et des qualités personnelles, des compétences et des capacités professionnelles qui sont données à un employé pour l'exécution réussie de ses tâches. Ici, nous devons mettre en évidence des éléments tels que le leadership, une planification compétente, la concentration sur les objectifs et les résultats, les compétences en communication, l'adaptabilité au changement, le développement personnel, la capacité de fixer des objectifs clairs, de générer et d'accumuler certaines idées, et bien plus encore.
Ainsi, la compétence fait partie intégrante de lapersonnalité. Des centres de compétences spéciaux aident à révéler efficacement les capacités des employés.
