Vous pouvez tout gérer - les changements, le jardin, les risques, les gangs, le transport, la qualité, etc. Les gens peuvent aussi être contrôlés. Ce ne sont que des personnes - c'est l'objet de gestion le plus complexe et le plus volatil. La gestion des ressources humaines n'est plus des dossiers poussiéreux avec des cordes dans des armoires branlantes. La façon dont les gens sont touchés change également. Essayez de menacer un hipster de la génération Y avec une action disciplinaire, ou dites simplement les mots magiques « vous devez le faire ». Et observez sa réaction. Très probablement, il haussera les épaules et partira. De la compagnie.
Fouets ou pain d'épice, flingues ou carottes ? Ou est-ce souhaitable tous ensemble et en même temps ? Nous traitons des modalités administratives, économiques et sociales de la gestion du personnel: quel est l'essentiel et ce qui fonctionne le mieux. Tous sont directement liés aux outils les plus importants dans le domaine des ressources humaines - la motivation et la stimulation.
Méthodes administratives, économiques et sociales de gestion du personnel
Vous devez d'abord trouver la bonne place pour les méthodes économiques dans un puissant bloc de chapitres et de sections sur la gestion des ressources humaines. Elle fait partie des trois méthodes classiques de gestion du personnel, qui diffèrent les unes des autres par leur influence sur les salariés. La classification des méthodes de gestion du personnel en méthodes administratives, économiques et psychologiques existe depuis longtemps. Nous traiterons cette classification comme suit:
- méthodes administratives - parcourons-les facilement et sans effort;
- l'économie est notre sujet de lecture détaillée, arrêtez-vous ici;
- Méthodes psychologiques de gestion du personnel, souvent appelées méthodes sociales - nous les aborderons également.
Commençons par les méthodes administratives.
Où est mon pistolet noir
Pouvoir, discipline, sanctions légales, réprimandes. Un bâton au lieu d'une carotte, un pistolet au lieu d'une carotte. Ajoutons d'autres associations: poussière et naphtalène. En effet, les méthodes administratives, considérées comme des classiques de l'éducation communiste et de la gestion des masses humaines, fonctionnent moins bien et sont moins souvent utilisées dans la plupart des entreprises. Les méthodes socio-économiques de gestion du personnel sont de plus en plus utilisées aujourd'hui. Il n'y a que cinq moyens administratifs d'influencer les employés mécontents:
Influence organisationnelle avec des chartes, des arrêtés, des règlements intérieurs qu'il faut respecter sans faute. Convient aux unités de l'armée avec leur discipline militaire. Il y a encore assez d'entreprises avec un tas de documents disciplinaires, mais ils sont moins nombreux et les employés obéissent de plus en plus aux ordres.
L'influence descriptive est similaire à l'influence organisationnelle. Il existe tout un paquet de documents administratifs standards:
- Les ordres sont les décisions les plus difficiles du patron, qui doivent être suivies sans faute.
- Orders - ces documents aiment être émis par les sous-chefs. Le destinataire est généralement un département, pas l'ensemble de l'entreprise.
- Les instructions et les directives sont les documents les plus "calmes", généralement émis par le service du personnel.
Réprimandes et responsabilité disciplinaire sont le sujet de prédilection des vieux cadres aguerris. La discipline est un concept comportemental, il est obligatoire pour chacun d'obéir aux règles établies dans une entreprise particulière. Une autre question est de savoir à quel point ces règles sont opportunes et strictes. Tous les codes comportementaux ou éthiques sont des outils extrêmement subtils pour influencer les gens. Ils sont indispensables, cela ne fait aucun doute. Tout comme les méthodes socio-économiques de gestion du personnel, elles doivent être rédigées avec soin et en tenant compte des caractéristiques du personnel de l'entreprise: de l'âge et des métiers spécialisés à la « géographie » de l'organisation. Augmenter les sanctions disciplinaires:
- remarques;
- réprimande;
- licenciement en vertu de l'article.
La responsabilité est engagée si l'entreprise a subi un dommage matériel. Les règles et les restrictions sont bien énoncées dans le Code du travail (une propriété de tous les codes du travail estla description la plus détaillée des peines et peines de toute nature, telle est la nature de ces codes).
La responsabilité pénale entre en vigueur lorsque des crimes sont commis. Il peut s'agir d'abus d'autorité, d'arbitraire, de violation des lois du travail sous la forme, par exemple, de falsification de documents.
Méthodes sociales ou psychologiques
Selon le destinataire de l'impact psychologique, les méthodes sont divisées en deux groupes:
- sociologique, si le travail est avec un groupe de personnes;
- psychologique si une personne est affectée.
Concepts et termes prioritaires de ce groupe de méthodes: coopération, partenariat, intégration, préservation, etc. Ce groupe de méthodes poursuit et remplit les objectifs suivants:
- création et soutien d'un environnement psychologique confortable dans l'équipe;
- formation de départements et de divisions, en tenant compte de l'interaction psychologique des employés;
- prévention et résolution des conflits - industriels et interpersonnels;
- formation et soutien de la culture organisationnelle et d'entreprise avec la définition d'attitudes idéologiques et de normes de comportement d'entreprise.
Il existe de nombreuses manières d'exercer une influence psychologique: compliments, louanges, suggestions, condamnations, inspirations, censures, allusions, etc. Les commentaires du patron ne sont rien de plus qu'un véritable impact psychologique sur le subordonné. Ces outils fonctionnent très bien, ils sont indispensables.d'accord. Parce que les outils psychologiques peuvent fonctionner dans les deux sens - apporter des avantages significatifs et causer de graves dommages. Contrairement aux méthodes administratives et économiques de gestion du personnel, cette méthode nécessite des connaissances et des compétences en communication. Les leaders qui pensent à demain les apprennent et les maîtrisent.
Méthodes économiques
Les méthodes économiques de gestion du personnel peuvent également fonctionner dans les deux sens: à la fois encourager et punir. Mais le côté le plus précieux de la méthode est sa zone "encourageante". C'est là que vous pouvez vous déplacer - l'espace pour une motivation financière compétente et efficace est énorme.
Dans les services de gestion du personnel, de nouvelles divisions sont apparues sous la rubrique "rémunérations et avantages sociaux". Les spécialistes de la rémunération et des avantages sociaux sont très appréciés sur le marché du travail et ne sont jamais sans emploi. La méthode économique la plus importante de gestion du personnel est le "parapluie économique" général - la planification technique et économique universelle. Il s'agit de la formation d'une stratégie, de buts, d'objectifs et de plans pour leur mise en œuvre. La planification et la répartition des ressources, y compris financières, impliquent la mise en œuvre réussie de tous les objectifs stratégiques, y compris l'impact sur les employés en utilisant les méthodes économiques de gestion du personnel de l'organisation.
Classification des méthodes économiques
Les méthodes économiques de gestion du personnel comprennent un grand nombre de façons, un grand nombre, donc au début, elles sont divisées en trois grands groupes:
- Calcul économique (que ce terme "soviétique" ne vous trompe pas, tout est en ordre ici du point de vue de la modernité). L'essence de la méthode réside dans l'intérêt des salariés à faire le maximum pour partager entre eux le bénéfice net (tout ce qui reste après soustraction de tous les coûts du revenu total). Naturellement, de tels calculs nécessitent un degré élevé d'indépendance de l'équipe avec des normes et une autonomie clairement définies.
- Incitatifs matériels. Le groupe le plus "densément peuplé" de méthodes économiques de gestion du personnel, dont l'essence est la recherche du niveau optimal de rémunération (il s'agit des primes et salaires habituels), des avantages et des rémunérations. A ce niveau même, les intérêts de toutes les parties convergent: les travailleurs eux-mêmes, leurs employeurs et l'Etat en tant que « vérificateur » social. Un partenariat à trois et mutuellement bénéfique est une exigence absolue pour un système d'incitation financière efficace.
- Partager les profits d'une entreprise en achetant ses actions ou ses obligations (le rêve ultime de nombreux jeunes carriéristes, en particulier ceux des cabinets de comptabilité, d'avocats et autres cabinets de conseil).
Le salaire de Sa Majesté
Dans la grande majorité des cas, la masse salariale (fonds salarial) est le poste de dépenses le plus important dans les budgets annuels des entreprises. La définition formelle des salaires du Code du travail russe est
Rémunération du travail en fonction des qualifications de l'employé, de la complexité, de la quantité et de la qualité et des conditions du travail effectué, ainsi que du paiementcaractère compensatoire et stimulant.
Il existe deux types de salaire: de base et complémentaire.
Le salaire de base est payé si l'employé a entièrement travaillé les heures de travail établies, le plus souvent il s'agit d'une journée de travail de 8 heures ou d'une semaine de travail de 40 heures. Ils accumulent le salaire de base, selon le système de l'entreprise - salaire à la pièce ou au temps. Pour les employés de bureau avec une journée de travail fixe, le salaire officiel est multiplié par le pourcentage d'heures travaillées. Il existe une autre option, dans laquelle le salaire journalier est multiplié par le nombre de jours travaillés par mois.
Des salaires supplémentaires sont facturés pour les conditions de travail atypiques ou les qualifications des employés. Il peut s'agir de co-paiements ou d'une compensation pour:
- travail dans une production dangereuse;
- jours de travail irréguliers, heures supplémentaires le week-end et les jours fériés;
- charge de travail supplémentaire et combinaison de tâches;
- diplôme scientifique, classe.
Récompenses pour le résultat final - le plus souvent, il s'agit de fonds supplémentaires inclus à l'avance dans le budget de la masse salariale avec des options clairement définies pour les réalisations. Payé à un groupe d'employés pour des réalisations spécifiques: augmentation de la productivité, économies de coûts, augmentation du volume de produits ou de services, retour positif de clients clés, etc.
La prime pour les principaux résultats du travail est versée exactement pour les mêmes réalisations que la rémunération. La seule différence est queles fonds de cette prime sont prélevés sur les bénéfices et non sur le fonds des salaires. Récemment utilisé rarement, car les propriétaires d'entreprise préfèrent payer la prime d'une autre manière, minimisant ainsi les bénéfices.
Aide financière - paiements aux employés suite à leurs déclarations concernant des événements imprévus ou extrêmes: décès d'êtres chers, accidents ou soins. L'un des stéréotypes est de penser que l'aide financière n'est versée qu'en cas de problème, elle est également fournie pour des événements positifs: mariages, naissance d'un enfant, vacances pour acheter des bons, réalisation d'un travail créatif - une thèse ou un livre. La particularité de ces paiements est leur nature épisodique.
Privilèges et privilèges
En substance, ce sont des ajouts à toutes les méthodes ci-dessus de gestion économique du personnel. Ils peuvent être conditionnels, ce qui inclut les paiements de pension, les assurances, le paiement des congés de maladie. Il y a eu quelques changements récents avec les congés de maladie: les employés choisissent de plus en plus de ne pas utiliser ce service, car les taux de paiement des congés de maladie sont dans la plupart des cas extrêmement bas (les montants exacts dépendent des entreprises qui préfèrent également ne pas « motiver les fans à obtenir malade »).
Les avantages directs comprennent, par exemple, les congés annuels qui, selon ses sources, ne font pas partie du salaire classique, les indemnités de licenciement pour cause de réduction d'effectifs, l'aide aux enfants des salariés sous une forme ou une autre, prêts et prêts, cotisations des membres, véhicules, essence, entreprisesrepas, téléphones portables, etc. Avec l'aide d'avantages, les entreprises atteignent certains objectifs:
- accroître la loyauté des employés envers l'entreprise;
- la couverture des besoins de sécurité est un puissant facteur psychologique;
- formation de la marque employeur en tant qu'entreprise à vocation sociale;
- optimisation fiscale.
Partage des bénéfices de l'entreprise
Le troisième sous-groupe de méthodes économiques de gestion du personnel, gagne de plus en plus en popularité et en désirabilité parmi les employés. S'engager dans des opérations sur titres qui sont par nature équivalentes à la propriété d'une société.
Les actions sont la réception annuelle de dividendes en tant que part des bénéfices résultant des activités annuelles de l'entreprise. En attribuant des actions à leurs salariés, les entreprises poursuivent et réussissent plusieurs objectifs:
- fixant le droit de l'employé à posséder et à recevoir une partie des bénéfices;
- recevoir une rémunération supplémentaire;
- dépendance d'un employé vis-à-vis de la qualité du travail et des produits;
- construire une forte fidélité à l'entreprise.
Une autre forme de titres - les obligations, qui donnent également le droit de recevoir un revenu à la fin de l'année sous la forme d'un pourcentage fixe convenu. Les obligations peuvent être vendues, auquel cas les employés recevront une compensation financière.
Exemples de méthodes économiques de gestion du personnel
- L'un des exemples les plus populaires est celui des cantines d'entreprise ou des ventes à rabais pour les employés.
- Les prêts sans intérêt (ou à très faible taux d'intérêt) aux employés sont courants et fonctionnent bien: non seulement la motivation joue un rôle, mais le fait que dans la plupart des cas, une personne ne démissionnera pas tant qu'elle n'aura pas payé la dette de l'entreprise.
- Assurance maladie privée partielle ou complète.
- Des événements d'entreprise qui sont désormais loin des banquets avec des quantités insensées d'alcool. Il peut s'agir de vols conjoints en hélicoptère, de parachutisme, de voyages, d'excursions, etc.
Évaluation et conditions pour des méthodes économiques performantes
- Il existe un concept de "seuil d'importance monétaire" - le montant minimum d'argent en dessous duquel les paiements cessent d'être significatifs pour un employé. Les petits montants pour les incitations ne sont pas des erreurs rares et désagréables des entreprises, lorsque les coûts totaux seront importants, mais totalement inutiles dans leur impact sur les personnes. Le seuil de signification est une valeur individuelle qui dépend de nombreux facteurs. Connaître les seuils moyens de significativité parmi les employés de différentes catégories relève de la responsabilité directe du service RH.
- Comptabilisation des employés pour qui les incitations non financières sont beaucoup plus importantes que les incitations financières. Par exemple, la catégorie des jeunes mères: elles ont besoin d'une journée de travail flexible et pratique, qui n'a rien à voir avec les méthodes économiques de gestion du personnel. Cela ne signifie pas que ces mères n'ont pas besoin de payer d'argent supplémentaire, elles ont juste un seuil beaucoup plus élevé pour l'importance de l'argent.
- Tout paiement incitatif doit être effectué dans le cadre de systèmes d'évaluation transparents et compréhensiblestravail et récompenses. Chaque employé doit non seulement comprendre pourquoi et pour quoi il a reçu une prime à la fin de l'année, mais aussi être d'accord avec l'évaluation et le montant. C'est la condition essentielle du succès de toute voie économique de stimulation des salariés, souvent négligée dans les entreprises. Ignorer les activités de communication réduit l'effet de l'argent investi d'au moins la moitié. Pleine compréhension, plein accord - ce n'est que dans de telles conditions qu'il est logique de dépenser des fonds supplémentaires considérables.
L'efficacité de la gestion du personnel est évaluée par deux paramètres - les composantes économiques et sociales du travail avec les employés. Si l'efficacité sociale est évaluée par le niveau de rotation du personnel, où le chiffre principal est le taux de rotation, alors les méthodes d'évaluation de l'efficacité économique de la gestion du personnel se réduisent au calcul du rapport de la production moyenne de produits / services par an à la effectif moyen. Ce ratio s'appelle la production annuelle moyenne par employé.
Les méthodes administratives, économiques et socio-psychologiques de gestion du personnel existent et ne sont utilisées que pour une seule chose: atteindre les objectifs stratégiques de l'entreprise. Le choix de l'une ou l'autre méthode dépend de l'entreprise elle-même et du contexte de son activité. L'une des options courantes est une combinaison de méthodes administratives et économiques de gestion du personnel, qui consiste à étayer divers paiements et sanctions monétaires par des ordres, des codes et d'autres documents d'entreprise. Il convient de noter que les trois méthodes d'influence sur le personnel -un grand espace pour la créativité et les expériences du personnel dans le meilleur sens de ces mots.
Si nous parlons des tendances générales d'aujourd'hui, alors les méthodes économiques et socio-psychologiques de gestion du personnel sont plus prometteuses et se développent rapidement.
