Actuellement, le capital humain est considéré comme l'un des principaux atouts d'une entreprise moderne. L'investissement continu dans le développement des ressources humaines est bénéfique et apporte de nombreux avantages et profits à l'entreprise. Grâce à cette approche, le domaine de la gestion des ressources humaines se développe de plus en plus, définissant les objectifs, les méthodes et les tâches auxquels les organisations modernes sont confrontées.
La pertinence de l'étude de ce domaine d'activité des organisations modernes réside dans le fait que dans les conditions russes l'un des facteurs de la compétitivité et de la survie de l'entreprise est d'assurer la haute qualité des ressources humaines, qui peut être réalisée par la mise en place d'une politique du personnel rationnelle.
Concept
La politique du personnel est l'un des éléments de la stratégie de l'entreprise, qui comprend les procédures et les pratiques de travail avec le personnel de l'entreprise. Il doit répondre aux besoins, aux ambitionset aspirations professionnelles dans la réalisation des buts et objectifs de l'entreprise.
La politique du personnel est un terme utilisé de manière interchangeable avec le terme "gestion du personnel". L'essence de la politique du personnel de l'organisation réside dans le fait que ce concept est en même temps un élément important de l'ensemble du système de gestion de l'entreprise, c'est-à-dire un ensemble de composants interdépendants comprenant les sous-systèmes suivants: sélection des employés pour les postes, leur évaluation, adaptation et formation, promotion, rémunération, organisation et gestion des salariés, activité sociale et sécurité sociale. Il est nécessaire d'adapter la politique du personnel au système de gestion qui s'est développé dans une entreprise particulière, car elle reste étroitement liée à celle-ci.
Essence
Le concept et l'essence de la politique du personnel de l'organisation est un système de règles et de normes qui doivent être comprises et énoncées d'une certaine manière. Ils alignent la ressource humaine sur le plan global de l'entreprise. Il s'ensuit que toutes les activités de travail avec le personnel (sélection, dotation, certification, formation, promotion) sont planifiées à l'avance et convenues avec la vision globale des tâches et des objectifs de l'organisation.
L'essence de la politique du personnel de l'organisation est qu'elle se concentre sur l'alignement des ressources humaines sur les objectifs et les tactiques de développement de l'ensemble de l'entreprise. Les processus industriels qui se déroulent dans l'organisation nécessitent un personnel spécifique. La gestion du personnel est conçue pour fournir la ressource humaine nécessaire pourfonctionnement normal de l'organisation.
Genèse du développement
La genèse du concept de politique du personnel doit être considérée dans le contexte des fonctions de gestion du personnel dans l'entreprise.
Avant la Seconde Guerre mondiale, ce concept était davantage associé à des avantages sociaux. Au fil des ans, le concept de politique du personnel s'est considérablement élargi. Dans les années 40 et 50 du XXe siècle, le personnel de l'entreprise s'est rapidement développé. Ses responsabilités de gestion comprenaient les fonctions de recrutement, de sélection, de formation des nouveaux employés et de gestion de la rémunération. Parallèlement, le nombre de spécialistes impliqués dans la formation en entreprise, l'évaluation des emplois et la planification de l'emploi a augmenté. Depuis cette époque, on peut parler du développement de la fonction personnel, c'est-à-dire de tous les types d'activités liées au fonctionnement des personnes dans l'entreprise.
Les principales étapes du développement du concept de politique du personnel et de l'essence de la politique du personnel sont les suivantes:
- ère préindustrielle - la période des créateurs qui se livraient à de telles activités: chasse, entreposage, confection de vêtements, agriculture, exploitation minière, travail des métaux, construction, commerce, artisanat;
- âge industriel - période des spécialistes - le développement de l'industrie, la production de masse, la création de nombreuses structures d'organisation du travail faciles à apprendre, les emplois permanents, l'évaluation des emplois, les coûts de main-d'œuvre, les relations de travail, les salaires basés sur les heures de travail;
- l'ère de la période post-industrielle - la période de travail en commun du personnel- création de systèmes de production flexibles, utilisation des systèmes d'information, organisation, restructuration, réingénierie, développement des services, orientation client, stratégies du personnel, multitâches, formes flexibles d'emploi et de rémunération, formes de travail en groupe, audit, externalisation, emploi, coaching, intellectuel capital, gestion des connaissances.
Dans les années 80, des syndicats ont commencé à apparaître, dont les activités visaient à représenter les travailleurs et à veiller à leurs bonnes relations interpersonnelles avec les employeurs. Une grande attention est accordée dans le cadre de leurs activités aux programmes de formation avancée, ainsi qu'aux systèmes de motivation et d'évaluation des employés.
Les années 1990 ont vu la prédominance progressive du travail d'équipe et d'un sens du but indispensable au bon fonctionnement d'une entreprise. Le processus de normalisation des systèmes de formation dans le cadre des fusions d'entreprises se poursuit.
Rôle
L'essence et le rôle de la politique du personnel dans une organisation au stade actuel du développement de l'entrepreneuriat sont énormes.
En pratique, la politique du personnel, comme un organisme vivant, est sensible aux changements qui se produisent dans l'entreprise. La nécessité de mettre en œuvre une politique du personnel intensive et ciblée est pleinement reconnue dans les pays à économie de marché.
La condition préalable à cela était la formation de la gestion du système comme une opportunité pour l'émergence d'un nouveau modèle de gestion des ressources humaines.
La gestion de la plupart des entreprises et des entreprises n'est pasforme complètement le besoin et le rôle de la politique du personnel. Et il est d'une grande importance aussi parce qu'il vise à développer les ressources humaines. Ce type de gestion est une condition préalable fondamentale au développement des technologies de gestion du personnel de l'organisation. La conformité de la stratégie du personnel avec le plan général de développement de l'entreprise est reconnue comme fondamentale.
L'augmentation du rôle de la politique du personnel dans les organisations russes est causée par des changements fondamentaux dans les critères sociaux et financiers dans lesquels elles opèrent désormais. Mais la gestion du personnel des entreprises russes se résume principalement à l'embauche et au licenciement des employés, à la préparation de la documentation du personnel, et cela ne suffit pas pour la mise en œuvre efficace des activités commerciales dans des conditions modernes.
Fonctions
Les fonctions de la politique du personnel et l'essence de la politique du personnel sont étroitement liées les unes aux autres.
Parmi les principales fonctions sont les suivantes:
- La fonction de planification nécessite de prévoir les facteurs qui peuvent avoir un impact sur les activités de l'organisation, prépare les méthodes appropriées pour les influencer.
- La fonction organisationnelle comprend une séquence d'activités préparatoires à la mise en œuvre des tâches planifiées. Le rôle du gestionnaire ici est de créer une structure organisationnelle qui, en tenant compte des données obtenues à la suite des activités de planification terminées, contribuera à la réalisation des objectifs fixés.
- La fonction de contrôle comprend des actions qui consistent à comparer le paramètre réel avecmodèle accepté.
Objectifs principaux
La politique du personnel, comme toute autre, est un processus confiant et sans fin de changement flexible des objectifs, des capacités et des compétences. La sélection des employés appropriés nécessaires à l'exécution des principales fonctions de l'entreprise peut être considérée comme les objectifs fondamentaux de la gestion du personnel.
L'essence et les objectifs de la politique du personnel sont présentés ci-dessous.
Le premier objectif nécessite que les critères suivants soient remplis:
- définition des besoins quantitatifs et qualitatifs dans le domaine des ressources en main-d'œuvre;
- sélection et embauche compétentes d'employés;
- gestion des compétences des managers et des employés;
- création et développement d'équipes;
- développement du leadership.
Le deuxième objectif nécessite le développement des processus suivants:
- surveiller les performances du personnel de l'entreprise, les raisons de la croissance et du déclin;
- analyse des besoins en personnel de l'entreprise;
- concevoir, mettre en œuvre et transformer des systèmes de communication motivationnelle.
Cependant, tous les objectifs de la politique RH ne sont pas universels et ne peuvent donc être utilisés dans aucune entreprise. Les entreprises diffèrent par la nature de l'entreprise, l'environnement dans lequel elles opèrent, l'organisation du travail, les groupes de personnes, voire les problèmes auxquels elles sont confrontées. Par conséquent, chaque objectif peut être spécifiquement adapté à l'entreprise étudiée.
Tâches principales
Le domaine de la gestion du personnel doitexécuter leurs tâches au plus haut niveau possible. Ce processus affecte directement le succès de l'entreprise, son efficacité et sa rentabilité.
L'essence et les objectifs de la politique du personnel sont présentés ci-dessous:
- Tool Management: Il est de la responsabilité des Ressources Humaines de développer le système personnel et économique le plus adapté. Il contient une description de toutes les fonctions des employés et de leurs exigences, l'organisation du temps et du lieu de travail, des informations sur la culture d'entreprise et les objectifs de l'entreprise. Il comprend également une évaluation du potentiel du capital humain, du système de rémunération, des primes, ainsi que du recrutement et de la sélection des nouveaux employés. Les outils de gestion importants pour l'entreprise l'aident à prendre des décisions urgentes.
- Gestion des compétences: ce rôle est responsable de la bonne adaptation des personnes aux postes. La minutie et le détail de cette fonction affectent la préparation de l'organisation à exécuter ses tâches de manière fiable et rapide. Cela s'exprime directement en présence de personnes ayant les qualifications et compétences appropriées à certains postes. Des facteurs tels que les connaissances, l'expérience, les compétences, les capacités et même le système de valeurs des employés peuvent être importants ici. Le soi-disant cube de compétences, contenant la description de base des éléments du développement personnel, aide à choisir les bonnes personnes.
- Gestion du changement: les organisations sont de plus en plus conscientes de la nécessité d'une flexibilité constante. L'environnement dynamique d'aujourd'hui exige des entreprises qu'elles réagissent et s'améliorent rapidement et continuellement. Le service du personnel est chargé de planifier les mesures nécessaires dans le domaine de la communication,participation des employés. Plus tard, il gère le processus de stabilisation et élimine les crises.
- Gestion de la création de valeur: ce domaine est basé sur la quantification des coûts et des résultats du travail, ainsi que sur la représentation du travail du personnel en unités monétaires.
Essence et directions
L'essence et les orientations de la politique du personnel sont de déterminer les objectifs associés à la formation du potentiel social de l'entreprise, ainsi que d'assurer le plus haut degré possible d'efforts pour leur mise en œuvre dans les conditions externes et internes existantes. Dans la définition ci-dessus, il convient de distinguer trois domaines principaux de la politique du personnel.
Le premier d'entre eux est l'hypothèse selon laquelle la politique du personnel, comme toute autre, devrait viser à développer, à réaliser des hypothèses spécifiques de plans et de concepts.
Le deuxième aspect concerne la mise en œuvre. Le processus de programmation et de planification, qui n'est pas non plus politique, doit être traité de la même manière.
Le troisième aspect concerne la nécessité d'accepter le fait que certains objectifs ne peuvent être atteints et que d'autres n'en valent pas la peine. Par conséquent, la planification et la mise en œuvre doivent être flexibles.
La politique s'influence fortement les unes les autres. Changer ne serait-ce que l'un d'eux change l'autre. C'est pourquoi les objectifs de la politique du personnel et la mission de l'entreprise sont inextricablement liés. La politique du personnel sert la mission de l'entreprise, qui, à son tour, est d'une importance primordiale. De plus, la relation entre ces deuxconcepts a certaines caractéristiques de retour d'expérience: d'une part, la mission affecte la politique du personnel de l'entreprise, et d'autre part, sans une politique du personnel correctement mise en œuvre, la mission ne peut pas être mise en œuvre.
Vues
Le concept de politique du personnel n'est pas seulement un changement dans la définition de termes traditionnels déjà existants. Conformément à ce concept, un tout nouveau paradigme de gestion du capital humain est en train de se former. La nouvelle philosophie attire l'attention sur le fait que les ressources humaines sont un capital qui doit être multiplié.
Le modèle de représentation de la politique du personnel comprend les éléments suivants:
- la stratégie des ressources humaines, qui fait partie de la stratégie d'une organisation et d'un concept qui façonne et engage les ressources humaines pour atteindre des objectifs spécifiques;
- intérêts personnels combinés aux principaux processus métier;
- outils.
L'essence et les types de politique du personnel d'une organisation peuvent être reflétés dans deux modèles: le modèle du Michigan et le modèle de Harvard.
Modèle Michigan
Le concept du modèle du Michigan a été développé par un groupe de chercheurs de l'Université du Michigan. Le résultat de leurs activités a été la formation du concept de gestion stratégique du personnel, dans lequel la gestion du personnel était combinée à la structure et à la stratégie de l'entreprise.
L'essence de ce type de politique est de lier tous les aspects du fonctionnement de l'entreprise et l'impact sur celle-ci des facteurs économiques, politiques etforces culturelles. Dans ce modèle, les ressources humaines et la structure organisationnelle doivent être gérées conformément à la stratégie globale. Le modèle correspondant énumère les principales fonctions interdépendantes qui forment le cycle de la politique du personnel.
L'augmentation de la flexibilité de l'entreprise sur le marché dépendra largement des qualifications du personnel. Plus le niveau de connaissances et de compétences des employés face aux conditions en constante évolution s'améliore rapidement, plus les chances de succès de l'ensemble de l'entreprise sont grandes. Par conséquent, le bon fonctionnement de l'entreprise dépend avant tout des décisions appropriées du personnel, qui doit ajuster la qualité des compétences de l'employé en fonction du poste occupé. Dans une large mesure, l'accroissement de la compétitivité dépend également de l'approche des salariés vis-à-vis du travail qu'ils effectuent. Les personnes dont la position professionnelle est sûre et sécurisée seront plus efficaces et impliquées dans leur développement personnel. Dans ce cas, une très bonne motivation est la possibilité de promotion dans la hiérarchie de l'entreprise.
Les principaux domaines de la politique du personnel et l'essence de la politique du personnel dans ce modèle comprennent: la participation des employés, la mobilité, les types de motivation et l'organisation du travail. L'hypothèse de ce concept réside dans la possibilité d'influence à la fois des parties prenantes externes (par exemple, les actionnaires, le gouvernement, les gouvernements locaux, les clients et les fournisseurs), et internes (par exemple, les employés, le personnel de direction, les syndicats), ainsi que des parties prenantes externes. facteurs conjoncturels (loi de la valeur, marché du travail et changements technologiques, stratégies, philosophiesgestion, tâches).
Modèle Harvard
La politique des ressources humaines dans le modèle de Harvard affecte directement l'implication, les compétences, l'efficacité des ressources humaines, ce qui a un effet à long terme sur la satisfaction individuelle, l'efficacité organisationnelle et le bien-être social. Tous ces domaines sont interconnectés les uns avec les autres.
Ces modèles représentent des approches dures (modèle du Michigan) et douces (modèle de Harvard) de la politique du personnel.
Itinéraire
Le concept et l'essence de la politique du personnel peuvent être reflétés à travers le système d'éléments:
- Planification des besoins en personnel: il est important de déterminer le nombre de personnes qui feront le travail et les qualifications dont elles doivent faire preuve;
- sélection du personnel: parmi les personnes hautement qualifiées, sont sélectionnées celles qui conviendront le mieux à une tâche spécifique;
- système de formation;
- évaluation des performances des employés en termes de performances;
- principes de rémunération du personnel;
- statut et structure d'emploi;
- système de motivation;
- dispositions organisationnelles.
L'orientation principale de la politique du personnel est la nécessité de veiller non seulement à la maximisation des bénéfices et au succès financier de l'entreprise, mais également à la création de conditions de travail confortables et d'opportunités de développement pour les employés. Ils deviendront alors la meilleure garantie pour le développement d'une entreprise.
Particularités des structures étatiques
Considérons l'essence de la politique du personnel de l'État.
Il existe de nombreuses définitions de ce concept, qui sont décrites par des scientifiques et des praticiens dans le domaine de la gestion des ressources humaines. Ce phénomène doit être considéré dans un sens large et étroit.
Au sens large du terme, la politique du personnel du pays est comprise comme un système de tâches, de valeurs et de principes d'action de l'État officiellement reconnus pour réglementer toutes les opérations et relations du personnel.
Au sens étroit du terme, l'essence de la politique du personnel de l'État est l'expression de la tactique du pays en matière de formation, de développement professionnel et d'exigence du potentiel du personnel de l'État. C'est la science et l'art de réguler les actions personnelles et les relations sociales.
La question "Définir l'essence de la politique du personnel de l'État dans les conditions modernes" est pertinente. La politique du personnel du pays est un phénomène social conditionné de manière impartiale. Il est impartial dans son contenu en ce sens qu'il reflète les schémas spécifiques de développement des actions et des relations personnelles réelles dans l'État. Dans le même temps, la politique du personnel du pays est de nature personnelle, car elle est menée par des personnes.
Parce que les mécanismes de mise en œuvre de ce type de politique sont presque entièrement déterminés par des facteurs personnels: l'éducation, la pensée, les traditions, l'expérience et les préférences personnelles des dirigeants. Il est important que les raisons personnelles n'entrent pas en conflit avec les objectifs de l'élaboration et de la mise en œuvre de cette politique.
L'essence de la politique du personnel dans la fonction publique dans les conditions modernes en Russieconsiste en une séquence d'actions de la part de l'État pour former des exigences pour les fonctionnaires pour leur sélection, leur formation et leur utilisation rationnelle, en tenant compte de l'état et des perspectives de développement de l'appareil d'État.
L'État agit dans cette situation en tant que seul employeur.
L'essence et les principes de base de la politique du personnel de l'État sont les suivants:
- formation d'un mécanisme de recrutement efficace;
- rehausser le prestige de la fonction publique;
- développement de programmes de formation et de perfectionnement du personnel.
Conclusion
L'essence et le contenu de la politique du personnel reposent sur la transparence du système, garantissant l'égalité des chances et des normes communes dans les entreprises en matière de gestion des ressources humaines.
Les organisations sont engagées dans la politique du personnel principalement dans le but d'obtenir un avantage concurrentiel sur le marché et d'harmoniser les éléments du système de gestion avec la stratégie.
La gestion des ressources humaines doit être cohérente avec la stratégie globale de l'entreprise. La direction utilise une variété de méthodes telles que l'analyse SWOT pour identifier les forces et les faiblesses des ressources humaines actuelles, ainsi que les opportunités et les menaces qui peuvent ou non émerger à l'avenir.
La politique du personnel et l'essence de la politique du personnel est un concept à long terme de travail avec les gens, qui vise à les façonner et à les impliquer de manière appropriée dans le processus de production. Les entreprises devraient se concentrer sur l'activation des employés afin de les diriger vers desl'amélioration et le changement, qui à leur tour contribuent à l'amélioration et au développement de leurs compétences personnelles.
