Auparavant, la politique du personnel était de clôturer les gens avec une cloison en contreplaqué avec une petite fenêtre pour le contingent. Dans le service du personnel, il y avait des armoires avec des dossiers personnels et un lourd coffre-fort avec des cahiers de travail. Et des tonnes de dossiers poussiéreux sur des cordes. Le titre de l'article est sec et démodé: aujourd'hui on ne dit pas « politique du personnel », aujourd'hui on dit « stratégie de gestion des ressources humaines ». Lire et comprendre.
Chrysalis to Butterfly: Transformation des ressources humaines
Si vous le comprenez, il n'y a pas d'erreur factuelle dans le mot "frames". Il n'y a qu'une couche de poussière et une odeur de naphtaline qui entravent la promotion et la compréhension des nouvelles tendances et du concept moderne de gestion des ressources humaines. Au cours des dix dernières années, ce qu'on appelait autrefois la politique du personnel est devenu l'un des éléments les plus importants de la gestion stratégique d'une entreprise. Il s'agit désormais d'une gestion de premier ordre, étroitement intégrée à la stratégie commerciale de l'ensemble de l'entreprise. HEURE-les administrateurs font partie des cadres supérieurs clés de toute entreprise avancée, ils ne sont pas engagés dans la politique du personnel de l'entreprise, mais créent de la valeur ajoutée grâce à l'utilisation efficace du capital humain. Le rôle des RH s'est développé et continue de se développer: la plupart des cadres supérieurs pensent que les RH seront l'unité commerciale déterminante de l'avenir. Malgré les conflits terminologiques, la définition d'une stratégie (politique) du personnel est la suivante: il s'agit d'un système de gestion des ressources humaines qui comprend des règles, des normes, des principes et des méthodes de travail qui sont formulés et fixés conformément à la mission et aux objectifs de l'entreprise..
Vieilles images
Malheureusement, toutes les entreprises russes, y compris certaines agences gouvernementales, ne voient pas une différence fondamentale entre le travail du personnel et les normes d'entreprise de nouvelle génération: codes d'éthique, règles de culture d'entreprise, etc.
Si vous vous en tenez aux anciens paramètres, la politique du personnel de l'organisation sera présentée sous la forme d'une gestion traditionnelle des dossiers du personnel - les classiques de la bureaucratie papier. Ces mers de papier ne sont pas la pire des choses, le plus triste est que de nombreux employés et managers croient encore que le travail du personnel, c'est l'embauche, le licenciement, les cadeaux du Nouvel An pour les enfants et les relevés envoyés au service comptable à temps pour payer les salaires.
Types de stratégies RH (politiques)
- Politique passive: malheureusement plus courante que nous ne le souhaiterions. Des mesures sont prises uniquement pour éliminer les "problèmes de personnel". Paperasserie, cadeaux et fêtes d'entreprise - une série d'actions maigres, pas d'initiatives.
- Politique réactive: la direction de l'entreprise et les responsables RH agissent pour éliminer les phénomènes négatifs, tels que le roulement élevé du personnel ou les conflits sociaux. Éteindre les incendies n'est pas la stratégie la plus intelligente pour travailler avec les gens.
- Politiques proactives: trouvées dans la plupart des entreprises qui se considèrent comme avant-gardistes. Tout est en ordre avec les prévisions - elles sont créées sur la base d'enquêtes, d'audits et d'analyses. Il n'y a qu'un seul problème: l'entreprise n'a pas assez de fonds et de ressources pour influencer la situation. Le point faible de ces entreprises réside généralement dans les programmes de personnel ciblés. Les ressources sont loin d'être comprises comme des finances, nous parlons de la haute compétence des employés du service RH, qui fait souvent défaut.
Politique active: il existe des prévisions, des ressources et un suivi de la mise en œuvre du programme avec un ajustement des actions en fonction de l'évolution des facteurs externes et internes. Une politique active du personnel est la meilleure option pour toute entreprise, quelle que soit sa spécialisation, sa taille, son stade de développement, sa région, etc
Principes de gestion du personnel
Il existe de nombreux principes de politique du personnel, ils peuvent être différents, mais les principes généraux "typiques" sont les suivants:
- Le principe d'une rétroaction constante et efficace des employés.
- Le principe de justice en toute chose.
- Sélection, évaluationet la promotion des employés sur la base de tests transparents.
- Équité sociale des employés.
- Équilibre entre innovation et formats traditionnels en RH.
- Contrôle et transparence du service RH.
Quels sont les objectifs
Les objectifs de la politique du personnel peuvent être formulés de diverses manières. Tout dépend du profil, du degré "d'avancement", du stade de développement et de bien d'autres propriétés de l'entreprise. Par exemple, pour un département appelé "Département de la politique du personnel", l'objectif suivant est plus approprié: la formation de collectifs de travail compétents, l'utilisation rationnelle des ressources humaines et la création de conditions favorables à leur développement global.
Et pour un département appelé "Gestion des ressources humaines", le but peut sembler différent: contribuer à la réalisation des buts et objectifs de l'entreprise par la formation et le soutien d'une équipe d'employés compétente et professionnelle.
Politique du personnel de l'État
Premièrement, la définition officielle à partir des documents du gouvernement russe. Il convient de noter que cette formulation est tout à fait conforme aux exigences modernes:
La politique du personnel de l'État est un ensemble de valeurs, de principes et de mécanismes de soutien pour le développement et l'utilisation efficace de l'ensemble de la population en âge de travailler en Russie.
Le bloc personnel est parfaitement structuré et fournit des informations complètes sur les priorités, les objectifs et les principales caractéristiques. Les spécificités du travail de l'État se reflètent dans plusieurs nouvelles et intéressantespriorités:
- Protéger les employés et les organes du protectionnisme.
- Reproduction de l'élite avec la compétence "service public".
- Changer le statut et augmenter le prestige des fonctionnaires.
D'autres priorités et principes s'inscrivent tout à fait dans le cadre des normes modernes généralement acceptées de travail avec le personnel.
Les services RH (c'est comme ça qu'ils s'appellent) sont responsables d'un éventail de tâches clairement défini:
- Attestations, évaluation, concours professionnels.
- Travail corporatif avec la fixation du passage du service public.
- Planifier et prévoir les situations du personnel.
- Stages, perfectionnement, séminaires pour fonctionnaires.
Tout est moderne, précis et… un peu sec. Eh bien, cette option est également possible. Il s'agit vraiment d'une politique du personnel sans "paroles".
Formation et soutien de la stratégie de gestion du personnel
Les facteurs les plus importants dans la formation de la politique du personnel sont la mission, les buts et les objectifs de l'entreprise elle-même. Tout ce que font les responsables RH doit être étroitement intégré aux activités de l'organisation, sinon celle-ci redeviendra un "service des ressources humaines derrière une cloison en contreplaqué".
Les étapes pour créer une stratégie RH sont généralement les suivantes:
- Analyse des données sur l'engagement des employés et autres enquêtes, enquêtes sur le marché du travail.
- Définir les principales priorités en fonction de la stratégie actuelle de l'entreprise.
- Coordination avecguidage.
- Initier les collaborateurs au nouveau concept: promotion, clarifications via tous les canaux de communication interne.
- Budget, classement et autres calculs des ressources financières pour la mise en œuvre de la stratégie du personnel au cours de l'année en cours.
- Planifier et prévoir le nombre de personnel, la formation du personnel, le programme d'études, etc.
- Mise en œuvre des opérations planifiées.
- Évaluation des performances: audits du personnel, enquêtes, identification des problèmes et des moyens de les résoudre.
Composants de la gestion moderne des ressources humaines
- Bloc recrutement: analyse, planification, recherche, embauche et adaptation de nouveaux employés.
- Apprentissage et développement: un bloc puissant avec un grand nombre de nouvelles formes d'apprentissage.
- Rémunération et avantages sociaux: une des composantes les plus numérisées du travail.
- Évaluation du personnel: plusieurs composantes avec l'implication obligatoire du personnel et l'analyse des données - une direction intéressante.
- Formation et soutien de la culture d'entreprise: l'un des blocs de travail les plus difficiles. Des mots usuels, dont peu de gens comprennent le sens et les fonctions, et encore moins les remplissent.
- Communication interne: la nouvelle tendance, parfois appelée "la douceur de vivre en entreprise".
- Ressources Humaines: le plus traditionnel et le seul processus qui peut être externalisé sans perte pour l'entreprise.
- Gestion des talents: un processus intégré pour trouver, attirer, mobiliser et fidéliserles meilleurs employés de l'entreprise. Ce processus comprend presque toutes les composantes du travail du personnel. Il n'y en a pas dans toutes les entreprises, mais seulement dans les plus avancées.
Révolution numérique dans les RH
Au cours des cinq dernières années, l'automatisation totale des systèmes n'est pas seulement apparue. Nouvelle pensée et nouvelles approches de l'interaction avec les employés - de la recherche initiale automatique de nouveaux employés aux entretiens avec des bots. La numérisation de la composante recrutement de la gestion du personnel montre clairement la dynamique rapide des changements dans les processus qui, il y a quelques années, semblaient « monoblocs » et ne se prêtaient à aucune intervention numérique.
Désormais, des applications RH spéciales comptent et analysent l'engagement des employés, aident à créer et à mettre en œuvre la gamification dans une variété de processus d'entreprise, etc. Les données sont situées dans des systèmes cloud complexes, faciles à mettre en œuvre et peu coûteux.
Hommage à la mode: et maintenant aux entreprises turquoise
Il est impossible d'ignorer un autre phénomène dans le domaine de la gestion moderne - c'est la mode RH. La dernière tendance d'aujourd'hui est la mode des entreprises turquoise (certains pensent que la couleur devrait être émeraude). Tout a commencé avec le livre A la découverte des organisations du futur de Frédéric Laloux. La tendance a été catalysée par Sberbank avec German Gref, un grand fan de surprendre un public d'auditeurs reconnaissants. Travaillez sans patrons, sans KPI, mais avec coaching et service client.
Les entreprises sarcelles ne sont ni la première ni la dernière vision éphémère de l'histoire du managementPersonnel. Sans s'opposer en principe à cette approche (dans certaines entreprises, la méthode est probablement tout à fait acceptable et efficace), je voudrais mettre en garde contre le fait de suivre aveuglément une telle mode. Surtout si cette mode naît au niveau zéro de l'expérience managériale: « du féodalisme immédiatement au communisme ». C'est vrai, pourquoi consacrer des efforts à l'automatisation des processus, à la construction d'une culture d'entreprise, à la formation des managers ? Il est préférable de supprimer simplement ces leaders.
CV
L'équilibre est nécessaire toujours et partout. Un équilibre entre les systèmes RH traditionnels et les nombreuses innovations qui sont proposées sur le marché en grande quantité est indispensable et tout à fait possible. Pour ce faire, vous devez lire, réfléchir et consulter. Une chose est claire: la gestion du personnel est l'une des industries de gestion les plus dynamiques et les plus évolutives. Sans transformer l'ancien en nouveau, les entreprises ne seront pas en mesure de relever les défis d'aujourd'hui.
Probablement, au lieu des mots « politique du personnel », il est encore préférable de dire « stratégie de gestion du personnel ». Ce ne sont pas seulement de nouveaux termes, c'est un nouveau format de management avec toutes ses conséquences: brillant et prometteur.
