Les idées principales de la théorie des besoins acquis de McClelland ont donné une impulsion à l'émergence d'un grand nombre de théories sur ce sujet. Il est juste de dire que le travail de Maslow est directement lié au travail de McClelland. Dans le modèle développé par ce dernier, les besoins des personnes sont relevés, ce qui se manifeste aux plus hauts niveaux d'activité.
Le pouvoir dans la théorie des besoins acquis par D. McClelland
Une personne cherche souvent à prendre le pouvoir sur les autres, ce qui indique son désir de les influencer. À cet égard, les théories de McClelland et Maslow sont en contact. Seul ce dernier indique que le besoin de dominer se situe entre le respect et l'expression de soi.
Selon les découvertes de McClelland dans la théorie des besoins, les personnes qui recherchent le pouvoir ont tendance à être des individus très énergiques avec un désir de s'ouvrir. Ils se battent constamment pour leurs opinions, alorsaiment défendre leur propre point de vue. Et souvent ils le font en public, et pour cette raison, la plupart d'entre eux sont d'excellents orateurs qui aiment l'attention portée à leur personne.
Il y a eu des cas où une personne en quête de pouvoir ne ressemblait pas au modèle décrit ci-dessus. Il peut aussi s'agir d'une personne qui n'a pas d'ambitions sérieuses et qui ne souhaite pas évoluer dans sa carrière.
Tout dépend du désir, pas d'un ensemble de certaines qualités.
Succès
Le besoin de réussir est au même niveau que la théorie du pouvoir de Maslow.
En un mot, la théorie des besoins acquis de McClelland suggère qu'une personne ne peut être réconfortée et apaisée que lorsqu'elle atteint son objectif. De plus, il est important que ce que vous recevez ne porte pas de négativité, mais soit une réussite de la "mission". Les personnes appartenant à un tel groupe, en règle générale, sont téméraires à un degré modéré, elles se montrent bien dans des situations problématiques, plaçant le poids de leur solution sur elles-mêmes. Cela se fait non sans une part d'intérêt personnel, car pour leurs réalisations, ils veulent recevoir une récompense proportionnelle.
C'est-à-dire qu'un manager peut facilement forcer un subordonné à mieux travailler si ce dernier a besoin de succès. Il suffit de préciser qu'il s'agit d'un problème de complexité moyenne, de fournir des opportunités pour résoudre un tel problème, et également d'indiquer qu'il est probable que des récompenses seront accordées pour un résultat réussi. L'essentiel est qu'une personne ait des besoins modérés, sinon ellene se souciera pas de tous les objectifs fixés par une autre personne. Il ne prendra en compte que ses tâches, sur la base de l'évaluation globale des possibilités.
Selon la théorie des besoins acquis de McClelland, le désir de réussite ne se manifeste que lorsqu'une personne s'efforce de faire tout ce qui est en son pouvoir d'une manière encore plus efficace, respectivement, et d'obtenir un résultat plus réussi.
Complicité
Le besoin de complicité est inhérent aux personnes qui essaient d'entretenir des relations amicales dans n'importe quelle entreprise, d'apporter une aide à toute personne qui en a besoin. Un tel groupe d'individus est attiré par tout travail lié à la communication sociale. Et la direction ne doit pas interdire la communication et divers contacts interpersonnels avec ces subordonnés, sinon ils perdront tout intérêt pour les activités.
Si des personnes désireuses de participer s'unissent périodiquement, leur donnent l'occasion de communiquer, l'efficacité de leurs actions augmentera sous nos yeux. Le patron lui-même peut même participer à ces réunions pour s'assurer qu'elles sont nécessaires.
La théorie des besoins acquis de McClelland traite du thème de la motivation sociale, qui a également été soulevé par A. Maslow. Cela exprime également la similitude de ces hiérarchies.
Trois niveaux
Explicitant plus brièvement sa pensée, dans la théorie des besoins acquis, D. McClelland distingue trois grandes catégories de managers:
- Des managers qui se démarquentpar la maîtrise de soi. Ils ont besoin de pouvoir plutôt que de complicité de groupe.
- Managers qui semblent être plus actifs socialement que le type précédent lorsqu'ils sont en charge. Mais en même temps, ils désirent aussi le pouvoir.
- Managers qui se révèlent en manque de socialisation. Ils aiment la communication en direct et accordent un rôle secondaire à l'obtention du pouvoir. Ils sont également très ouverts aux gens, comme le groupe ci-dessus.
Caractéristiques de la théorie de McClelland
Les travaux de McClelland l'ont aidé à attirer l'attention de la société occidentale, qui regardait le scientifique sous un angle différent. Cela est dû au fait que le principal problème soulevé dans la théorie est la divulgation de la motivation des capacités des différents entrepreneurs de la société.
On a supposé qu'une telle société, où ils sauraient quelle approche est nécessaire pour chaque représentant d'un groupe particulier, est capable de se développer à l'avenir. Les gens deviendront plus responsables, actifs et, surtout, intéressés. Grâce à un tel facteur, la société pourra réaliser d'énormes progrès économiques. Comprendre les différences entre les types contribue à la compréhension au sein de l'entreprise, ce qui promet le succès à l'avenir.
Actions prescrites pour la croissance économique dans les États
Pour atteindre l'objectif principal des États, à savoir la croissance économique, selon McClelland, certaines règles doivent être prises en compte. Cette exigence s'applique à toutes les entreprises et sociétés en activité dans le pays.
- Importantabandonner les moyens habituels visant à développer l'intérêt pour les subordonnés. Il est nécessaire de travailler sur des conditions permettant aux salariés de comprendre la nécessité d'être le plus performant possible. Autrement dit, les gens doivent développer une forte motivation pour l'action, ce qui les obligera à rechercher les moyens les plus rentables et les plus efficaces pour résoudre le problème.
- Tenez compte que l'équipe est composée de représentants de différents groupes. Pour cette raison, une approche individuelle de chacun est nécessaire pour que chacun travaille par la suite avec le même objectif. Il est important de répartir les personnes dans les domaines dont elles ont besoin, là où elles peuvent révéler leur potentiel. Par exemple, une personne ayant un plus grand besoin de participation est mieux dirigée vers la sphère sociale, où elle peut constamment contacter les gens. Il peut s'agir d'un centre d'appel où l'employé informera la population. Un individu désireux de gravir les échelons de carrière afin d'accéder au pouvoir peut être chargé d'un certain groupe de personnes, dont il coordonnera les activités.
