Comme vous le savez, pour étudier le fonctionnement de l'ensemble du système, vous devez étudier ses éléments individuels. Ainsi, une firme ou une entreprise est un grand système dont l'efficacité dépend directement du rendement de chaque salarié. Mais comment motiver les employés à faire un travail de qualité ? Qu'est-ce qui détermine la réticence d'une personne à travailler avec un dévouement total ?
La théorie de la justice de John Adams offre une perspective intéressante sur cette question. Il dit qu'en plus de la proportion travail/récompense, il existe aussi des relations d'évaluation externes par rapport aux autres employés. La théorie de la justice d'Adams est le regard d'un psychologue américain sur la pensée d'un travailleur particulier.
Thèses principales de la théorie de la justice
La question des raisons subjectives du désir ou de la réticence d'une personne à travailler à un certain niveau a été étudiée par John Stacy Adams. La théorie de la justice, qu'il a développée en étudiant le comportement des personnes et les conditions de travail dans l'une des usines américaines de General Electric, est consacrée à l'évaluation de l'équité du point de vue de l'employé.
La théorie de la justice d'Adams dit qu'une personnea tendance à comparer les récompenses du travail (résultat) et les efforts qu'il fournit (contribution). Dans le même temps, l'employé compare des indicateurs similaires avec d'autres employés et tire une conclusion sur l'équité de sa rémunération. Selon le degré de satisfaction d'une personne à l'égard du résultat de ses observations, elle modélise son comportement sur le lieu de travail.
La théorie de l'équité d'Adams démontre brièvement les relations causales sous-jacentes dans la motivation des employés. qui survient en réaction au rapport entre la contribution et le résultat d'un employé individuel par rapport à la contribution et au résultat d'autres employés.
L'essence des concepts de contribution et de résultat
Pour travailler avec la partie calcul, vous devez préciser les concepts de base avec lesquels fonctionne la théorie de la justice de J. Adams:
- La contribution correspond aux efforts déployés par l'employé et aux compétences qu'il utilise dans son travail. Cela inclut l'expérience, les compétences, l'éducation et les caractéristiques personnelles, telles que l'initiative, l'intelligence, la dextérité, la sociabilité, etc.
- Le résultat est une récompense pour le travail, qui comprend des éléments simples: rémunération monétaire, primes, avantages, package social, etc., ainsi que des éléments d'ordre supérieur: la satisfaction au travail, la présence de tâches diverses et intéressantes, la mise en œuvre besoins altruistes, pouvoir et reconnaissance.
L'employé réalise et accepte intuitivement le fait que les plus expérimentés et qualifiésl'employé devrait être récompensé par un salaire plus élevé. Cela fait également référence au fait qu'un employé d'une métropole et un employé d'une petite ville peuvent avoir des salaires et des conditions différents.
Qui est le plus mignon du monde
En comparant ces indicateurs pour lui-même et d'autres personnes effectuant un travail similaire, une personne tire certaines conclusions. La théorie de la justice d'Adams montre que tout dépend de la satisfaction de la personne avec cette analyse comparative. En d'autres termes, la motivation d'un employé dépend de la façon dont il perçoit sa position.
La question est, avec qui une personne se compare-t-elle - avec les employés de sa propre entreprise ou d'autres entreprises de la ville, du pays, ou peut-être avec des amis ? La théorie de la justice d'Adams décrit essentiellement la comparaison d'une personne avec des personnes occupant une position et un type de travail similaires. Parfois, la comparaison a lieu dans le plan de travail de nature différente, où une personne évalue subjectivement la complexité du travail et de la rémunération.
Adams Justice
La théorie de l'égalité (équité) de S. Adams donne la définition suivante: "l'équité est un paramètre subjectif et dépend de la perception de la réalité par un employé particulier."
Chaque personne a son propre niveau de sensibilité à un concept aussi subjectif que la justice, comprenant parfois simplement que "c'est comme ça que ça devrait être" ou "que faire, quelqu'un devrait faire ce travail". Chacun a sa propre zone de confort, qu'il définit comme la justice. Certaines personnes préfèrent "niveler", d'autres veulent être un cran au-dessus des autres, etautres - un cran plus bas.
La formule d'équité
Oui, un concept aussi subjectif que la justice a une formule sur laquelle opère la théorie de la justice de John Adams. Il ne décrit certainement pas le concept de justice universelle, mais la justice du point de vue du travailleur.
Comme vous pouvez le voir, l'essence même de la question est très subjective, mais c'est inévitable, si l'on considère des concepts tels que la motivation, qui décrit la théorie de la justice d'Adams. En bref, la justice peut être décrite en utilisant la formule
Production des employés/Contribution des employés=Autre production des travailleurs/Contribution des autres travailleurs
L'égalité des moitiés gauche et droite de l'équation peut être appelée le point de justice. Cela signifie que l'employé perçoit sa rémunération pour sa contribution au travail comme juste. Cela signifie qu'il continuera à montrer le même rendement dans son travail, en l'exécutant au même niveau. Sinon, il considérera sa position comme injuste - avec une rémunération insuffisante ou comme un trop-perçu - avec un excès de rémunération.
Réaction à l'injustice
Si en se comparant aux autres selon la formule ci-dessus, une personne conclut qu'il y a injustice, cela sera inévitablement suivi d'une diminution de sa motivation. C'est ce que pensait Stacey Adams, dont la théorie de la justice identifie six scénarios possibles. Une ou plusieurs de ces options peuvent être choisies par une personne en réponse à une injustice:
- réduire ses propres efforts, ne pas vouloir donner le meilleur "pour un sou";
- obligation d'augmenter le salaire ouconditions de travail;
- exiger d'une entreprise qu'elle égalise les autres employés en modifiant le salaire et la charge de travail;
- diminution de l'estime de soi à la suite d'une évaluation injuste de lui en tant qu'employé;
- choisir un autre objet à comparer, si l'irrationalité de la comparaison ou la raison "où dois-je comparer avec eux" est évidente;
- tentative de changement de service ou de lieu de travail;
De plus, Adams a admis qu'il est possible pour un employé de surestimer sa contribution et ses résultats. En termes simples, une personne peut justifier dans sa perception de la rémunération, des conditions de travail et faire évoluer son opinion vers l'équilibre. Mais encore, de nombreux bons spécialistes préfèrent trouver un meilleur salaire pour leur travail.
Réaction à l'augmentation des récompenses
Les situations avec des récompenses excessives, bien que plus rares, se produisent également et ont leurs propres nuances. Dans une telle situation, le mode de paiement utilisé est d'une importance considérable:
- Le paiement à la pièce implique le paiement de la quantité de travail effectuée. Si un travailleur constate un trop-perçu pour son travail, alors il est enclin à faire moins et mieux que celui qui est payé équitablement.
- Le salaire ou le taux horaire suggère que le salaire n'est pas lié au volume. Un travailleur surpayé produira soit plus, soit une meilleure qualité que quelqu'un qui est payé équitablement.
On peut voir qu'un trop-perçu sur une transaction entraîne une diminution de la vitesse de travail, ce qui peut être indésirable. Et bien qu'il y ait une augmentation de la qualité, mais dans le cas de qualifications peu rémunérées, une augmentation de la qualité à un niveau significatif n'est pas attendue.
La tâche consiste à rendre le solde
Il convient de garder à l'esprit que la liste considérée des raisons subjectives est plutôt étroite, car en fait une personne évalue beaucoup plus de facteurs. La tâche principale du manager est de réagir à temps à une baisse de motivation des employés ou à une récompense trop élevée pour leurs efforts.
