Au tournant des XIXe et XXe siècles, une nouvelle branche de la connaissance scientifique apparaît - la psychologie de la gestion, et l'une des plus populaires est la théorie de l'organisation scientifique du travail développée par Frederick Taylor. Taylor a exposé ses principales idées dans le livre Principles of Scientific Management, publié en 1911.
Les raisons des nouvelles théories de gestion
Au Moyen Âge et au début des temps modernes, aucune méthode de gestion particulière n'était requise. Mais à la suite de la révolution industrielle et de l'accélération technologique survenues aux XVIIIe et XIXe siècles, la situation a changé. Même les petites usines et entreprises avaient suffisamment de travailleurs qui nécessitaient la modernisation des stratégies de gestion traditionnelles.
Ce n'est pas seulement l'augmentation du nombre de travailleurs qui s'est produite parallèlement à la complication des affaires qui a posé de nouveaux défis organisationnels. Un entrepreneur est principalement intéressé par le montant des bénéfices qu'il reçoit. Il est vite devenu évident qu'une gestion inefficace entraîne des pertes importantes. Pour les éviter, une rationalisation s'imposait.
Théories de la gestion organisationnelle
L'évolution et le changement des modèles technologiques sont toujours associés au développement de la science. Mais dans ce cas, ce ne sont pas seulement les inventions qui font avancer les choses. La compréhension des connaissances accumulées, y compris dans le domaine de la gestion, a été la base sur laquelle de nouveaux modèles organisationnels ont été construits.
Les théories du management ont commencé à apparaître à l'aube du siècle dernier. Tous peuvent être classés selon deux critères: par la méthode de leur élaboration et par le sujet de recherche. À cet égard, on peut noter que certaines des théories de l'époque ont été créées comme une généralisation de l'expérience accumulée dans le domaine de l'organisation du travail dans la production, tandis que d'autres sont apparues en raison du transfert d'idées avancées de l'économie, de la psychologie et de la sociologie à un nouvel environnement.
L'application des principes des deux dernières sciences est particulièrement intéressante. Presque tous les auteurs de telle ou telle théorie de la gestion ont prêté attention à ces aspects qui n'avaient pas été remarqués auparavant: les problèmes de communication interpersonnelle dans la production ou la motivation d'un employé à travailler et sa stimulation. L'organisation du travail a cessé d'être considérée comme une sorte de système chaotique dans lequel il n'y a pas de rétroaction entre les travailleurs et les dirigeants. Au lieu de cela, ils ont étudié les connexions qui naissent dans la production et leur impact sur le fonctionnement de la production elle-même.
Frederick Taylor
Ingénieur de formation, Taylor a été le pionnier de la mise en œuvre des principes de gestion scientifique dans le secteur manufacturier. Il est né en 1856 dans la petite ville de Pennsylvanie de Germantown enfamille instruite. Au départ, il envisageait de devenir, comme son père, avocat, mais une forte détérioration de la vision ne lui a pas permis de poursuivre ses études. À partir de 1878, Taylor devient ouvrier à l'aciérie de Midvale. Sa carrière monte en flèche: il devient très vite mécanicien, puis dirige plusieurs ateliers mécaniques.
Taylor a appris le métier non seulement de l'intérieur: en 1883, il a reçu un diplôme de l'Institute of Technology. Avant même la création de sa célèbre théorie, F. Taylor s'est fait connaître comme un spécialiste dans le domaine des solutions de rationalisation. A peine reçu le poste d'ingénieur en chef, il introduit un système de salaires différenciés dans l'entreprise qui lui est confiée et dépose immédiatement un brevet pour son innovation. Au total, il y a eu une centaine de brevets de ce type dans sa vie.
Les expériences de Taylor
La théorie de la gestion scientifique n'aurait peut-être pas eu lieu si Taylor n'avait pas entrepris une série de tests sur ses observations. Il considérait l'établissement de relations quantitatives entre la productivité et les efforts qui y sont consacrés comme leur objectif principal. Le résultat des expériences a été l'accumulation d'informations empiriques nécessaires pour développer une méthodologie permettant d'effectuer diverses tâches qui se présentaient devant le travailleur en cours de travail.
L'une des expériences les plus célèbres de Taylor consistait à déterminer la quantité optimale de minerai de fer ou de charbon qu'un ouvrier pouvait soulever avec des pelles de différentes tailles sans devenir inapte pendant une longue période. À la suite d'une attentionAprès plusieurs calculs et plusieurs vérifications des données initiales, Taylor a trouvé que dans ces conditions, le poids optimal est de 9,5 kg.
En passant, Taylor a fait une observation importante selon laquelle le poids optimal est affecté non seulement par le temps consacré à la tâche, mais aussi par la période de repos.
Évolution des opinions de Taylor
De l'entrée dans l'aciérie en tant que simple ouvrier à la publication d'un ouvrage fondamental sur les théories du management, une trentaine d'années se sont écoulées. Inutile de dire qu'au cours d'une si longue période, les opinions de Taylor ont changé en raison d'une augmentation des connaissances et de l'observation.
Au départ, Taylor pensait que pour optimiser la production, l'introduction du principe du paiement à la pièce était nécessaire. Son essence était que l'initiative de l'employé devait être payée directement, ce qui pouvait être mesuré en unités de temps: combien de produits une personne produisait, pour combien d'argent devait-elle recevoir.
Bientôt, Taylor a révisé ce postulat. Des expériences liées à la détermination de la corrélation optimale entre les efforts déployés et le résultat obtenu ont permis au chercheur d'affirmer que dans le processus de production, le contrôle est de la plus haute importance non pas sur la productivité du travail, mais sur les méthodes utilisées. À cet égard, il est amené à élaborer des recommandations pratiques pour les employés et établit également de nouvelles limites salariales: le plus élevé pour les travaux pénibles et le minimum pour les travaux légers.
ActivéDans la phase finale de la formulation de sa théorie, Taylor s'est attaqué à l'analyse scientifique de l'activité du travail. La raison en était la réflexion sur la formation d'un certain organe chargé de planifier l'activité de travail dans l'entreprise. L'idée même de décentraliser la gestion sur la base des compétences nécessitait l'identification de nouveaux terrains de contrôle. Ceux-ci comprenaient le temps consacré au travail, la détermination de la complexité d'une tâche particulière, l'établissement de signes de qualité.
Lignes directrices
Sur la base de son expérience professionnelle, de ses observations et de ses expériences, Taylor a formulé les grands principes de sa théorie du management. Taylor cherchait avant tout à prouver que la gestion scientifique est capable de produire une véritable révolution dans la production. Les anciennes méthodes autoritaires basées sur un système d'amendes et autres sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, selon le chercheur, auraient dû être abolies.
En bref, les principes de la théorie de Taylor sont les suivants:
- La division du travail doit avoir lieu non seulement au niveau de la base (c'est-à-dire au sein du même atelier ou atelier), mais également couvrir les niveaux de gestion. De ce postulat découlait l'exigence d'une spécialisation étroite: non seulement le travailleur doit exercer la fonction qui lui est assignée, mais aussi le manager.
- La gestion fonctionnelle, c'est-à-dire l'accomplissement des tâches qui lui sont confiées par le travailleur, doit être effectuée à chaque étape de la production. Au lieu d'un contremaître, l'entreprise devrait en avoir plusieurs, dont chacun donnerait des recommandations au travailleur selon sa compétence.
- Détailtâches de production, qui supposaient une liste d'exigences pour le travailleur et des recommandations pratiques pour leur mise en œuvre.
- Stimulation de la motivation des travailleurs. Taylor a jugé nécessaire de faire comprendre à tout le monde que son salaire dépend directement de la productivité.
- Individualisme compris en deux dimensions. Premièrement, il s'agit d'une limitation de l'influence de la foule sur le travail d'une personne en particulier, et deuxièmement, de la prise en compte des capacités individuelles de chaque travailleur.
Système de planification
Comme on peut le voir à partir de ces principes, la théorie de la gestion de Taylor était basée sur une gestion plutôt rigide des actions de l'employé depuis l'extérieur. C'était précisément la position de rationalisation de l'auteur de la théorie, qui devint plus tard l'objet principal des critiques des syndicats. Taylor a proposé d'introduire un département spécial dans les entreprises chargé de rationner et d'optimiser la production.
Cet organe était censé remplir quatre fonctions principales. Premièrement, c'est la supervision de la commande en production et la détermination des domaines de travail prioritaires. Deuxièmement, la création d'instructions de production reflétant les principes méthodologiques pour accomplir les tâches définies. Troisièmement, le rationnement de la durée du cycle de production, ainsi que l'étude de son impact sur le coût des produits vendus. La quatrième tâche du service de planification était de contrôler la discipline du travail.
Au niveau de la base, ces postulats de la théorie de l'organisation de Taylor ont été mis en œuvre par la réorganisation du personnel de direction. Pour leur mise en œuvre, selon l'auteur, la présence de quatre employés était requise: un contremaître,inspecteur-inspecteur, réparateur, ainsi qu'un comptable qui détermine le rythme de travail.
Facteur humain
La sociologisation excessive prescrite par la théorie du management de F. Taylor a été en partie compensée par son attention portée à l'individu travailleur, que le management ne connaissait pas auparavant. Il ne s'agissait pas seulement des principes développés de bonus ou de la prise en compte des capacités individuelles. La théorie classique de Taylor incluait également la nécessité d'une sélection et d'une formation professionnelles des travailleurs.
Parce qu'il n'y avait pas encore de tests d'aptitude spécifiques, Taylor les a développés lui-même. Par exemple, le test de vitesse a été utilisé particulièrement fréquemment pour les agents de contrôle de la qualité des produits.
Dans les entreprises, il y avait un certain patriarcat, qui se manifestait principalement par le fait que, dans l'esprit du Moyen Âge, les jeunes ouvriers étaient formés par des artisans déjà expérimentés. Au lieu de cela, Taylor a suggéré de développer des programmes spécialisés pour les cours de formation ainsi que des cours de formation continue.
Critique
La théorie de F. Taylor a immédiatement provoqué des protestations de la part des syndicats, qui ont vu dans ses postulats la volonté de faire du travailleur une "pièce de rechange" dans l'entreprise. Sociologues et philosophes ont également noté quelques tendances défavorables dans les constructions du chercheur américain. Par exemple, le sociologue français Georges Friedman voyait dans le taylorisme un décalage entre les principes de confiance qu'il proclamait entre managers et ouvriers et leur mise en œuvre effective. La planification et le contrôle vigilant d'une personne à chaque étape du travail n'ont rien fait pour promouvoir des relations de bon cœur entre les travailleurs et les supérieurs.
D'autres critiques, notamment A. Chiron, jugent inacceptable la division en penseurs et interprètes établie par la théorie de Taylor. Au motif qu'une telle division était envisagée par la partie pratique de son travail, Taylor a été accusé de démagogie ordinaire. Même la stimulation de l'initiative du travailleur a suscité beaucoup de critiques. Comme exemple de l'erreur de ce postulat, on a cité des cas où les travailleurs, de leur propre initiative, ont limité les normes de production, ce qui a entraîné une baisse de leurs salaires, ainsi que l'existence d'une solidarité de classe, au nom de laquelle les gens ont fait divers sacrifices, y compris matériels.
Enfin, Taylor a été accusé d'ignorer les capacités du corps humain. Dans ce cas, nous parlons non seulement du fait que le rationnement, quelles que soient les expériences menées sur le calendrier du travail, n'était pas flexible, mais également de priver les travailleurs du droit à l'activité créative. Des recommandations détaillées ont conduit au fait que l'aspect spirituel du travail restait le monopole des autorités de l'usine, tandis que l'ouvrier lui-même ne se doutait parfois même pas de ce qu'il faisait et pourquoi. Les sociologues ont attiré l'attention sur les dangers possibles, à la fois psychologiques et techniques, de la séparation de l'exécution des tâches et de la réflexion.
Signification du concept de Taylor
Malgré un certain nombre de critiques, assez juste dans leurSur cette base, la théorie de la gestion de Taylor est indéniablement importante dans l'histoire de la psychologie de la gestion. Son côté positif consistait principalement dans le rejet des méthodes d'organisation du travail obsolètes, ainsi que dans la création de formations spécialisées. Les méthodes de recrutement proposées par Taylor, ainsi que son exigence fondamentale de recertification régulière, bien que modifiées pour tenir compte des nouvelles exigences, continuent d'exister à ce jour.
Taylor a réussi à créer sa propre école traitant des problèmes de gestion scientifique. Les plus célèbres de ses disciples sont les époux Frank et Lily Gilbert. Dans leur travail, ils ont utilisé des caméras et des microchronomètres, grâce auxquels ils ont réussi à créer des recommandations pratiques pour augmenter la productivité du travail en réduisant la quantité d'efforts déployés. Les idées de Taylor sur le recrutement étaient également répandues: Lily Gilbert est désormais considérée comme la créatrice d'une discipline telle que la gestion du personnel.
Bien que l'école Taylor se soit uniquement concentrée sur l'augmentation de l'efficacité de la production à la base, laissant de côté les problèmes d'intensification du travail des managers eux-mêmes, son activité est devenue un tournant. Les principales dispositions de la théorie de Taylor ont été rapidement empruntées par les fabricants étrangers qui l'ont mise en œuvre dans leurs entreprises. La chose la plus importante, peut-être, était qu'avec son travail, Taylor soulevait pour la première fois la question de l'amélioration de la méthodologie de gestion. Depuis la publication de son livre, ce problème a été traitéde nombreux courants scientifiques et écoles, et de nouvelles approches de l'organisation du travail émergent à ce jour.
