David McClelland a dit un jour que nous avons tous trois types de motivation, indépendamment de l'âge, du sexe, de la race ou de la culture. Le type dominant de motivation découle de l'expérience de vie et du contexte culturel. Cette théorie est souvent étudiée dans les écoles et les départements spécialisés dans l'enseignement des bases de la gestion ou de l'organisation des processus.
Le besoin de réussite
Selon la théorie de David McClelland, le besoin de réussite fait référence au désir d'une personne d'atteindre un succès significatif, de maîtriser ses compétences et de s'efforcer d'atteindre des normes élevées. Le terme lui-même a été utilisé pour la première fois par Henry Murray et est associé à un certain nombre d'actions qu'une personne effectue dans une situation donnée. Ceux-ci incluent des efforts intenses, soutenus et répétés pour accomplir quelque chose de difficile. Le concept de besoin de réussite a ensuite été popularisé par le psychologue David McClelland.
En quête de plus
Caractère oule besoin qui a été décrit ci-dessus se caractérise par un souci constant et constant d'établir et d'atteindre des normes élevées dans n'importe quel domaine d'activité. Ce besoin dépend de la volonté interne d'agir (motivation intrinsèque) et de la pression créée par les attentes des autres (motivation extrinsèque). Tel que mesuré par le test d'aperception thématique (TAT), le besoin de réussite motive une personne à exceller en compétition et dans les choses qui sont importantes pour elle. Selon le point de vue de David McClelland, la motivation d'une personne est très liée à ce désir.
Le besoin de réussite est lié à la difficulté des tâches que les gens résolvent chaque jour. Ceux qui ont un faible niveau de ce paramètre peuvent choisir des tâches très simples pour minimiser le risque d'échec, ou au contraire très complexes afin de rejeter toute la responsabilité sur des difficultés imaginaires (auto-sabotage). Ceux qui ont ce paramètre à un niveau élevé, en règle générale, choisissent des tâches modérément difficiles, estimant qu'elles sont vraiment difficiles, mais tout à fait résolubles. C'est ce que dit la théorie de la motivation de David McClelland.
Recrutement et éventuelles difficultés
Habituellement, parmi les employés d'une entreprise ou d'une organisation, il est difficile de trouver ceux qui ont un besoin élevé d'accomplissement et qui en même temps ne font aucun effort pour réaliser ce même besoin. Selon la même théorie des besoins de David McClelland, ces personnes sont généralement immédiatement visibles, car elles se démarquent des autres par leur initiative et leur enthousiasme. Si ces personnes ne voient pas leur besoin de reconnaissance satisfait, elles peuvent devenir insatisfaites et frustrées par leur travail ou leur poste. Cela peut entraîner de nombreux problèmes au travail, jusqu'à une baisse totale de l'initiative et, par conséquent, de la capacité de travail. La théorie des besoins acquis de David McClelland est utile dans la mesure où elle aide les employeurs à éviter de tels problèmes.
Il est plus coûteux de blesser l'orgueil des employés ambitieux. Cela peut causer beaucoup d'ennuis à votre patron. Grâce au livre de David McClelland, il est devenu clair que le besoin de réussite peut se manifester de différentes manières. Une personne fera soit de petites tâches faciles qu'elle sait pouvoir faire et sera reconnue pour cela, soit elle entreprendra des tâches extrêmement difficiles parce qu'elle doit relever la barre à chaque fois. Il a été constaté que les employés motivés par le besoin de réussite ont tendance à être plus enclins à prendre des risques. Selon David McClelland, ils aiment aussi expérimenter de nouvelles technologies. Ces personnes ont tendance à être très diligentes dans leur travail. C'est pourquoi ils exigent une reconnaissance maximale de l'extérieur lorsqu'ils accomplissent leurs tâches.
Conseils aux employeurs
Si ces personnes ne sont pas reconnues, elles suivent généralement deux voies. Un tel employé peut continuer à travailler et assumer plus de responsabilités, être créatif et essayer d'impressionner et d'être reconnu, puisson besoin sera satisfait tôt ou tard. Ou il démissionnera simplement pour trouver un emploi où il sera vraiment apprécié. Par conséquent, les employeurs, les gestionnaires, les collègues et les employés doivent respecter et motiver tous les employés qui doivent réussir, car ce sont des employés de première classe. Ceci, selon Human Motivation de David McClelland, se traduira par une équipe productive, heureuse et bien gérée.
Découverte du besoin
Les recherches de McClelland et de ses collègues sur la motivation à réussir ont une incidence particulière sur l'art du leadership et de la gestion. David McClelland s'est intéressé à la possibilité d'évoquer intentionnellement la motivation pour découvrir comment les gens expriment leurs préférences pour des résultats particuliers, ce qui est un problème courant dans le phénomène de la motivation. Au cours de ces études, le besoin de réalisations a été découvert.
La procédure de la recherche originale de McClelland était de susciter chez le public une inquiétude quant aux réalisations de chacun de ses représentants. Au cours de cette expérience, le psychologue a découvert, en analysant les résultats des tests, que chacun des sujets avait un niveau complètement différent de ce besoin. En utilisant les résultats basés sur le test d'aperception thématique, McClelland a démontré que les individus dans la société peuvent être divisés en deux types: ceux qui ont un besoin élevé de réussite et ceux qui ont un faible besoin de réussite.
Recherches complémentaires
Depuis, David McClelland et sesLes associés ont élargi leur travail d'analyse des besoins pour inclure dans leur recherche les capacités et les exigences individuelles des différents groupes d'âge et de profession, ainsi que des nationalités. Ces études ont montré que le niveau de besoin de réussite augmente avec la croissance du niveau professionnel. Les entrepreneurs et les top managers font preuve du plus haut niveau. D'autres études sur les caractéristiques des personnalités ont montré que la réussite au travail est une fin en soi. Les récompenses monétaires ne servent que d'indicateur de cette réussite. De plus, ces études ont montré que les personnes ayant une intelligence émotionnelle élevée ont un besoin élevé d'accomplissement, tandis que les personnes ayant une intelligence émotionnelle faible ont un besoin d'accomplissement sous-estimé. Ces derniers ne prendront des risques que lorsque leur contribution personnelle sera pertinente pour le résultat final de l'activité. David McClelland est l'auteur de la théorie de la motivation, et sur ce point on peut lui faire confiance.
Le besoin d'appartenir
Il est temps de passer au deuxième point de la théorie. Le besoin d'appartenance est un terme popularisé par David McClelland qui décrit le désir d'une personne de se sentir appartenir et d'appartenir à un groupe social.
Les idées de McClelland ont été grandement influencées par le travail de pionnier d'Henry Murray, qui, pour la première fois dans l'histoire, a identifié les besoins psychologiques humains fondamentaux et les processus de motivation. C'est Murray qui a établi la taxonomie des besoins, parmi lesquelsla réussite, le pouvoir et l'appartenance, et les a placés dans le contexte d'un modèle de motivation intégré. Les personnes ayant un fort besoin d'appartenance ont besoin de relations interpersonnelles chaleureuses et de l'approbation de ceux avec qui elles sont régulièrement en contact. Avoir un lien fort avec les autres donne à une personne le sentiment de faire partie de quelque chose d'important, ce qui crée un fort impact sur toute l'équipe. Les personnes qui accordent beaucoup d'importance au sentiment d'appartenance ont tendance à soutenir les membres de l'équipe, mais peuvent être moins efficaces dans les postes de direction. Une personne qui participe à un groupe - qu'il s'agisse d'un mouvement ou d'un projet - crée une atmosphère de solidarité et de fraternité dans l'équipe.
Le besoin de pouvoir
Le besoin de pouvoir est un terme popularisé par le célèbre psychologue David McClelland en 1961. Comme indiqué précédemment, McClelland s'est inspiré des recherches de Murray et a continué à développer la théorie de ce dernier, en se concentrant sur son application à la population humaine. Le livre de McClelland, The Attainable Society, dit que la volonté de puissance aide à expliquer les envies des individus de prendre des responsabilités. Selon son travail, il existe deux types de pouvoir: social et personnel.
Définition
McClelland définit le besoin de pouvoir comme le désir de contrôler les autres pour atteindre leurs propres objectifs et réaliser certaines idées (par exemple, les idées du "bien commun"), et décrit les personnes qui exigentdu reste, pas de reconnaissance ni de sentiment d'appartenance, mais seulement de la loyauté et de l'obéissance. Dans ses recherches ultérieures, McClelland a affiné sa théorie pour inclure deux types différents de motivation de pouvoir: le besoin de pouvoir socialisé, exprimé dans ce qu'on appelle la pensée planifiée - le doute de soi et le souci des autres, et le besoin de pouvoir personnel, exprimé dans la soif. pour la lutte et le contrôle exclusif sur les autres.
Différences par rapport au reste
Comparativement aux personnes qui valorisent l'appartenance ou la réussite, les personnes ayant des scores élevés de volonté de pouvoir ont tendance à être plus argumentatives, plus affirmées dans les discussions de groupe et plus susceptibles de se sentir frustrées lorsqu'elles se sentent impuissantes ou ne contrôlent pas la situation. Ils sont plus susceptibles de rechercher ou de conserver une position dans laquelle ils ont la capacité de contrôler les actions des autres.
Contexte global
Les recherches de McClelland ont montré que 86 % de la population est dominée par un, deux ou les trois types de motivation. Ses recherches ultérieures, publiées dans l'article de 1977 de la Harvard Business Review "Le pouvoir est le grand facteur de motivation", ont montré que les personnes occupant des postes de direction avaient un grand besoin de pouvoir et un faible besoin d'affiliation. Ses recherches ont également montré que les personnes ayant un besoin élevé de réussite réussiront mieux si on leur propose des projets dans lesquels elles peuvent réussir.par eux-même. Bien que les personnes ayant un fort besoin de réussite puissent être des gestionnaires de niveau inférieur prospères, elles sont généralement empêchées d'accéder aux postes de direction les plus élevés. Le psychologue a également constaté que les personnes ayant un fort besoin d'affiliation ne sont peut-être pas les meilleurs cadres supérieurs, mais qu'elles font tout de même de grands progrès en tant qu'employés ordinaires. En bref, la théorie de David McClelland a montré comment les différences individuelles de motivation affectent la production et les activités de tout collectif de travail.
