Chaque entreprise a un certain système d'organisation du paiement du potentiel de travail des employés. Il peut avoir plusieurs composantes ou ne contenir qu'une part du salaire sous forme de salaire.
Afin d'éviter les conflits sur le lieu de travail, il est nécessaire de motiver les employés à augmenter la productivité sur le lieu de travail grâce à une organisation rationnelle des salaires, dont l'un est un système en franchise de droits.
Essence
Le système de rémunération en franchise de droits dans l'entreprise est un système développé, dont l'essence est que la rémunération de chaque employé dépend de la productivité et de l'efficacité de son travail et du travail de son équipe dans son ensemble. Le personnel ne connaît pas à l'avance le montant qui leur sera remis à la fin des travaux.
Une caractéristique exceptionnelle du système salarial en franchise de droits est sa capacité à motiver les employés à améliorer leurs performances.
Le système de franchise tarifaire est une méthodologiedéterminer la rémunération d'un salarié de l'entreprise en tenant compte de son coefficient individuel. Cet indicateur n'est pas constant. Le calcul tient compte non seulement de l'ancienneté, mais aussi du statut professionnel du salarié, du niveau de ses qualifications, de la part de participation à la cause commune, du respect du niveau de réussite de l'ensemble de l'équipe, ainsi ainsi que les résultats spécifiques de l'activité humaine.
Les salaires des employés sont distribués à partir du fonds des salaires accumulés. L'équipe qui réalise des opérations ou des ventes spécifiques constitue les montants de la masse salariale à partir d'une partie des recettes. La part de chaque employé est calculée en fonction de ses qualifications personnelles.
Il n'y a pas de règles uniques pour calculer ce coefficient. Les règles de calcul doivent être justes, réalistes, simples et claires.
Ainsi, ayant rempli ou dépassé le plan établi, l'employé peut compter non seulement sur le salaire standard, mais aussi sur la prime, si elle est prévue par le contrat de travail.
Cependant, l'essence du système salarial en franchise de droits ignore le salaire minimum, les trop-perçus pour les équipes de nuit et les jours fériés. L'employé recevra exactement ce qu'il a gagné.
Un système en franchise de droits est un système dans lequel la rémunération des salariés est établie à partir de la masse salariale, formée sur la base des indicateurs finaux du travail effectif du personnel.
Les principaux éléments du système salarial en franchise de droits sont: le montant total des salaires de tous les employés, le taux de participation au travail en tant que contribution personnelle de chaque employé aux résultats finauxtravail.
Lors de l'étude de ce coefficient, les points suivants peuvent être pris en compte:
- niveau de compétence de l'employé: le rapport entre le salaire de l'employé et le salaire minimum;
- partage de la contribution personnelle de l'employé à la cause commune;
- participation des employés;
- complexité du travail effectué par l'employé;
- volume et nombre d'opérations effectuées par un employé.
Le système salarial en franchise de droits comprend également plusieurs autres critères. Ils peuvent tous être résumés en un seul indicateur complexe appelé notation.
Un système salarial en franchise de droits est basé sur le concept des réalisations professionnelles. Les réalisations collectives et individuelles du travail sont prises en compte. Le plus souvent, il est efficace dans les petites entreprises, où les employés doivent compléter le plan établi au cours du mois de déclaration.
L'essence du système salarial en franchise de droits réside dans les paiements mensuels qui permettent aux employés de recevoir leur partie bonus du salaire. Dans le même temps, le montant total n'est pas divisé en parts égales entre les salariés, mais au prorata des positions des salariés. Par exemple, le directeur - 1, 3; chef adjoint - 1, 0; pour les employés et les ouvriers - 0, 8.
Ce système de règlement comprend des paiements séparés spéciaux, qui sont formés sous l'influence de plusieurs facteurs:
- niveau de compétence des employés;
- KTU;
- heures d'ouverture.
Beaucoup pensent que ce système exclut les salaires en termes de salaire. Cependant, ce n'est pasdonc.
Les employés reçoivent des salaires officiels mensuels qui dépassent à peine le salaire minimum. La partie bonus est émise séparément pour chaque employé.
Les principaux éléments du système de rémunération étudié sont calculés sur la base de nombreux indicateurs:
- performances pour la dernière période de rapport;
- pourcentage de mise en œuvre du plan, amélioration des performances;
- emploi maximum du personnel.
Dans le cas de plus de 20 salariés, le résultat collectif est pris en compte. Selon les réalisations personnelles, il est beaucoup plus facile de collecter la partie premium séparément.
Pour ce faire, le chef de département indique dans le bulletin non seulement les heures travaillées par l'employé, mais également le taux de participation à la main-d'œuvre. Il se situe généralement entre 0,5 et 1,2, mais il peut avoir d'autres indicateurs pour différentes entreprises.
Champ d'application
La méthode de calcul des salaires en franchise de droits peut ne pas toujours être appliquée, et il convient donc de noter un certain nombre de limitations:
- pour les grandes entreprises, où le calcul du coefficient pour chaque salarié sera difficile;
- pour les entreprises où les activités des employés sont individualisées.
Ce système est plus efficace dans les cas impliquant des travailleurs:
- équipes engagées temporairement dans une activité générale de travail (service posté);
- entreprises avec plusieurs unités commerciales;
- petites entreprises.
Vues
Il y adiverses variantes du système salarial en franchise de droits, dans lequel diverses formes sont utilisées. Le choix du plus approprié d'entre eux dépend des caractéristiques de l'entreprise.
Option n° 1. Le ratio du travailleur se compose d'une composante de compétences constantes et d'une mesure dynamique de la performance personnelle. Ce formulaire combiné est utile lorsque des personnes d'horizons et de compétences différents travaillent dans la même équipe.
Option numéro 2. Il n'est possible d'utiliser le coefficient KTU que s'il existe des indicateurs clairs de la participation des employés aux activités globales de l'équipe.
Option numéro 3. Le coefficient est calculé en fonction du nombre d'opérations effectuées et de leur niveau de complexité. Il est plus rationnel de calculer les salaires à l'aide de cette formule dans les organisations où l'activité de travail est de nature individuelle-collective.
Vous pouvez également distinguer les types suivants de système salarial en franchise de droits:
- Système de rémunération collective.
- Paiements de commissions.
- Système de cotes flottantes.
Considérons plus en détail les principales formes du système salarial en franchise de droits.
Système collectif
Sous la forme collective, le montant des revenus dépend directement des indicateurs finaux du travail conjoint de tous les salariés. Dans la plupart des organisations, seule la réussite des activités de l'ensemble de l'unité est prise en compte. Les réalisations professionnelles des individus ne sont pas prises en compte.
Dans le cadre du système collectif, la rémunération s'effectue en fonction de l'épargne du fonds. Le montant est diviséproportionnellement entre tous les employés, en fonction du KTU et du facteur de qualification.
Un tel système est-il bénéfique pour les travailleurs ordinaires ? D'un côté, oui. Si l'équipe est unie, elle est prête à recevoir un bon salaire, il n'est pas difficile d'atteindre le total des résultats attendus.
Une autre chose est que dans une équipe, chacun n'est responsable que de lui-même et de ses actes. Dans ce cas, le travail effectif d'un ou deux travailleurs ne leur permettra pas de percevoir des salaires supérieurs à la moyenne.
Commission
Parmi les types de système salarial en franchise de droits, citons le système de commission. Actuellement, le système de commission est très populaire. On le trouve dans les entreprises privées et parmi les professions telles que courtier, agent immobilier, etc.
Le système de paiement des commissions diffère en ce que le salaire est émis en fonction des résultats du travail effectué et ne dépend pas tant de la qualité des conditions fournies que de la quantité.
L'employé reçoit une commission pour la période de rapport ou après la mise à disposition du résultat. Le système de commission est idéal pour motiver les employés à augmenter leur productivité et à améliorer leurs performances.
Côtes flottantes
Un autre type de système en franchise de droits est une forme flottante, dans laquelle les revenus sont déterminés à la fin de la période de déclaration en fonction des résultats du travail effectué.
Ce système s'applique aux postes de direction. Le tarif dépenddirectement de la qualité du travail effectué par le personnel sub alterne.
De nombreuses grandes entreprises pratiquent les salaires dits contractuels. Cela est dû à la rédaction d'un contrat de travail, dans lequel l'employeur prescrit clairement le niveau de salaire, sa valeur et la partie bonus.
Le système de contrat peut être valable 1 mois, mais le plus souvent le contrat est conclu pour une durée maximale de six mois. Pendant ce temps, l'employeur n'a pas le droit de modifier les conditions de paiement. Il s'agit de baisses de salaire. Mais payer des primes supplémentaires ou le treizième salaire n'est pas interdit.
Domaines d'application
Le système salarial en franchise de droits a ses propres difficultés, il est donc utilisé dans les petites et moyennes entreprises. Les utilisateurs du système sont avant tout des entreprises manufacturières, des agences privées travaillant avec des particuliers, des organisations professionnelles.
Parfois, les grandes entreprises peuvent également utiliser ce type de rémunération. Cela n'est possible que si l'organisation est divisée en divisions, chacune ayant son propre responsable direct.
Ce système est assez souvent utilisé dans le trading. Le principe de l'organisation commerciale: plus on vend, plus le salaire est élevé. Dans le commerce, il y a KTU, le coefficient de service, etc.
Dans les grandes entreprises, il est inapproprié de pratiquer un système hors taxes, car il est impossible d'évaluer la qualité du travail effectué par chaque employé séparément.
Les exceptions sontbrigades qui ont reçu un plan de travail spécifique pour la période de référence. Mais la population active aime ce système, à condition qu'il n'y ait pas de collègues paresseux dans l'équipe qui souhaitent recevoir des salaires élevés aux dépens de leur équipe.
Avantages du système
Soulignons les principaux aspects positifs du système de rémunération à l'étude:
- Ce système est intéressant pour de nombreux employeurs car il permet de déterminer le salaire sur la base d'une caisse de paie déjà constituée. Initialement, la taille de la masse salariale est calculée de la manière prescrite, après quoi la part de chaque employé est déterminée.
- Le système aborde les questions de stimulation et d'encouragement du travail: avec la croissance des avantages de l'ensemble de l'entreprise, chaque employé recevra plus. Cela signifie qu'il n'est pas nécessaire d'utiliser et de mettre en œuvre un système de paiement incitatif supplémentaire, ce qui simplifie grandement le processus de paie.
- Il y a aussi des avantages évidents pour les employés. Au final, les produits ou services deviennent également plus chers, ce qui entraîne une augmentation des bénéfices de l'entreprise, ce qui signifie que le salaire de chaque employé est automatiquement augmenté sans règlement supplémentaire de la part de la direction.
- Tout aussi important est le fait que la facilité de calcul est également attrayante pour l'entreprise.
Défauts du système
Comme tout phénomène économique, ce système a ses inconvénients.
- Chaque employé doitadopter une approche responsable de l'exécution de sa partie du travail, car des erreurs dans ses activités peuvent provoquer une détérioration des résultats finaux du travail de toute l'équipe et, par conséquent, une diminution des revenus par rapport à tous les employés de une fois.
- Lors de l'utilisation de ce système, le calcul des coefficients est une certaine difficulté pour les grandes entreprises en raison du grand nombre d'employés. Afin d'éliminer cette lacune dans de telles entreprises, il est possible d'établir des coefficients dans les divisions, et non dans l'ensemble de l'entreprise, et d'attribuer un facteur d'utilité à chaque division tout au long de la production entière.
- Le système de franchise tarifaire est dangereux en raison de la possibilité d'une évaluation subjective du travail des employés. Si vous évaluez simplement l'efficacité d'un lieu de travail sans visage, tous les managers, à l'exception des émotions et des attachements personnels, ne peuvent pas déterminer l'utilité de tel ou tel travailleur pour l'entreprise.
- Le montant total des gains d'un employé reste une valeur inconnue jusqu'à ce qu'il reçoive son salaire, ce qui ne permet pas à l'employé de prévoir ses revenus et ses éventuelles dépenses.
Formule de calcul
Le plus souvent, la formule suivante de calcul du système salarial en franchise de droits s'applique à tous les types:
FROM=SKSKS / FOT, où:
- FROM - revenus d'un employé particulier;
- KS - part d'un certain employé;
- FOT - la valeur totale du fonds salarial;
- SCS est la somme des actions de tous les employés.
Règles de calculles salaires des employés de l'entreprise doivent être enregistrés dans la documentation de l'employeur et communiqués aux employés sans faute. Ce n'est qu'alors qu'ils seront considérés comme valides et légaux.
Exemple
Pour comprendre le fonctionnement du système, il convient de considérer un exemple spécifique de système salarial en franchise de droits.
Le salaire de chacun des salariés de l'entreprise dépend des coefficients KTU de ces salariés, qui sont définis comme suit:
- PDG - 1, 8;
- directeur adjoint – 1, 5;
- responsable des ventes - 1, 4;
- directeur adjoint des ventes - 1, 2;
- travail – 1.
Supposons qu'en juillet 2017 la masse salariale s'élève à 450 000 roubles.
Calculez le KTU total en ajoutant:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
Le salaire peut être déterminé par la formule:
FZP /OKTUEmployé KTU.
Nous calculons la masse salariale de chaque employé:
- directeur général: 450000/6, 91, 8=117391 roubles
- député: 450000/6, 91, 5=97826 roubles
- manager: 450000/6, 91, 4=91304 roubles
- directeur adjoint: 450000/6, 91, 2=78261 roubles
- travail: 450000/6, 91=65217 roubles
L'exemple ci-dessus fait référence aux salaires auxquels le fonds d'une entreprise est constitué. N'oubliez pas que les salaires officiels doivent être versés aux employés en toutes circonstances.
Cela peut être un certain montant que tous les employés de l'entreprise recevront, quel que soit leur poste.
CV
Le système de salaire en franchise de droits est un système spécial qui vous permet d'encourager chaque employé séparément, en le motivant ainsi que tout le personnel à travailler de manière productive.
Cette méthode de paie peut être utilisée dans presque toutes les entreprises, quelle que soit leur nature.
La seule chose qui est exigée de l'employeur est d'informer les nouveaux arrivants du système salarial actuel.
Si vous voulez motiver les employés, vous ne devriez pas économiser sur les primes pour eux. Une prime en espèces inattendue versée à un employé pour un travail productif est un excellent facteur de motivation pour un travail productif.
Le principal point fondamental de l'application du système à l'étude est le fait que chaque salarié a sa propre part, en fonction de sa contribution personnelle, dans le montant total de la rémunération de tous les salariés. Avec la croissance de la contribution personnelle, le calcul et sa part, et donc les gains.
